317. Derechos laborales y beneficios laborales. Derechos adquiridos.

Estimados: ¿me pueden cambiar el horario de trabajo? ¿qué diferencia hay entre beneficio otorgado por el empleador y derecho? ¿qué es un beneficio? ¿qué es derecho adquirido?

Gracias.
Pablo.


MATERIA:
DERECHOS LABORALES Y BENEFICIOS LABORALES.
DERECHOS ADQUIRIDOS.


Estimado amigo.
Respecto de su pregunta, sobre la facultad empresarial para cambiar el horario de trabajo, ya en otras respuestas hemos abordado el poder patronal para modificar cláusulas del contrato individual; entre otras en la titulada “Poder patronal de cambio de condiciones contractuales” de 12 de marzo de 2012.
Le sugerimos revisarle y verificar si, en vuestro concreto caso, la contraparte patronal está facultada para ello.
En lo que atañe a la diferencia entre “derecho” y “beneficio”, a continuación explayaremos el tema.

DERECHOS LABORALES Y BENEFICIOS LABORALES.
Los aparatos del Estado, sea de la esfera administrativa, como la Dirección del Trabajo, sea de la esfera judicial, como los tribunales, en general utilizan indistintamente las expresiones “derecho” y “beneficio”. Revise dictámenes de la primera, y sentencias de los segundos, y lo comprobará.
Esta confusión no es casual; responde y se adecua a la influencia patronal, que reduce o ningunea derechos laborales, presentándoles como favores o regalos que las patronales conceden motivadas por su pretendida generosidad, altruismo o filantropía.
Con ello ocultan o desconocen que el reconocimiento de derechos es fruto de luchas sociales, que ha implicado grandes sacrificios, de los cuales, irónicamente, aquellos mismos funcionarios y funcionarias que no pocas veces los ningunean, se favorecen en su relación con su empleador (incluyendo en tal expresión a los aparatos del Estado). Las prestaciones económicas por maternidad son caso ilustrativo.
Ahora bien,para el Derecho laboral, en palabras muy simples, los derechos son aquellas facultades que según el propio Ordenamiento jurídico son exigibles ante el Estado en y para su cumplimiento, reconocidas no sólo por la ley interna (Código del trabajo y leyes especiales), sino, además –y en razón de disponerlo el mencionado Ordenamiento-, por Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, y Pactos internacionales, tal como el de derechos económicos, sociales y culturales, de la Organización de las Naciones Unidas, de 1966. Este último, por ejemplo, establece tanto la igualdad de remuneraciones como las promociones según tiempo y capacidad; en efecto, dicho Pacto, en su artículo 7, reconoce el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:
a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores.
i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual (el Código del trabajo chileno, de 1931, disponía, expresamente, que “en la misma clase de trabajo, el salario del hombre y de la mujer serán iguales”).
ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias.
b) La seguridad y la higiene en el trabajo.
c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad.
d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.

Así también, decimos que reconocen derechos la ley estatal, el contrato (individual y/o colectivo), y la costumbre laboral. Son derechos laborales reconocidos por la legalidad laboral, incluyendo aquellos emanados de contratos de trabajo, sea el individual y, eventualmente, el colectivo.
La ley estatal reconoce, por ejemplo, la limitación de jornada, remuneración mínima, gratificación, condiciones de labores seguras e higiénicas. El contrato -y la costumbre-, pueden generar variadas otras facultades, exigibles, es decir, que la contraparte patronal debe respetarla, y el Estado hacerle cumplir.
En resumen, usted tiene facultades o prerrogativas, que por estar reconocidas estatalmente, su cumplimento puede exigírsele al mismo Estado, para que este las haga cumplir u obedecer por los patrones.
Los beneficios, por su parte, envuelven otras acciones de la contraparte patronal, a las que, en principio, no está obligada ni por la ley ni por contrato, que pueden, por ejemplo, materializarse o concretarse en dinero, en entrega de especies, o en permisos o autorizaciones. Insistimos que no están contempladas o escrituradas en la ley ni en el contrato, pero que la patronal proporciona, o permite recibir o utilizar.

BENEFICIOS REITERADOS EN EL TIEMPO PUEDEN SER RECONOCIDOS COMO DERECHOS.
Ahora bien, tales beneficios, si se reiteran en el tiempo, pueden transformarse o constituirse en obligaciones para la patronal, esto es, en derechos del trabajador, y, así, plenamente exigibles.
Efectivamente, recordemos que, como consecuencia de que el contrato individual de trabajo tiene carácter "consensual", deben entenderse incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se hayan consignado por escrito, sino que, además, aquellas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del comportamiento efectivo de las partes contratantes, comportamiento que, para la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo, evidencia o aparenta un consentimiento o acuerdo (ojo, consentimiento o acuerdo que puede no ser real), de la esencia del contrato y, por ende, requisito de existencia y validez del mismo.
Por ello, una relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de sus estipulaciones, sino que deben también entenderse como cláusulas incorporadas al mismo contrato las que derivan de la reiteración de pago, u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornada, u otras que, aunque no hayan sido contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con anuencia diaria o periódica de las mismas, configurando entre ellas un consentimiento tácito (se le presume), el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo, es decir, es obligatoria (lo plantean, entre numerosos dictámenes, el 764/31, de 1996).
La doctrina de la cláusula tácita significa, esencialmente, que forman parte integrante del contrato todos los derechos y obligaciones a que las partes se han obligado mutuamente, en los hechos y en forma estable en el tiempo, aunque no estén expresamente contemplados ni escriturados en la materialidad del contrato individual o de un instrumento colectivo.
Por esta vía, se amplía o extiende el compromiso ya asumido por escrito, de trabajadores y patrones, toda vez que el contrato de trabajo, de acuerdo al inciso 1º del artículo 9 del Código laboral, tiene la naturaleza consensual y obliga más allá del mero tenor del texto (la letra) firmado por las partes. Esta es la interpretación oficial, según dictámenes tales como el 1784/96, de 1997, y 98/09, de 1999, ambos de la Dirección del Trabajo.
Procure respaldo sindical.
Saludos cordiales.
18 de septiembre de 2012.
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