316. Negociación colectiva, piso y temas prohibidos. Abandono de derechos laborales. Negociación sin asesoría. Cláusula tácita y

Necesito tener claro lo siguiente, tengo un contrato colectivo por dos años, el cual vence ahora en septiembre. Quiero saber si los bono sobretodo el de locomoción al haber un nuevo contrato, este pasa a ser un derecho adquirido.
atentamente, gracias
Clotar.


MATERIA:
NEGOCIACIÓN COLECTIVA, PISO Y TEMAS PROHIBIDOS.
ABANDONO DE DERECHOS LABORALES.
NEGOCIACIÓN SIN ASESORÍA. CLÁUSULA TÁCITA Y EFECTO DE CONTRATO POSTERIOR.


Estimado amigo.
La regulación de la negociación colectiva ha sido confeccionada por los bloques partidarios -y en los últimos años reforzada-, para beneficiar a la contraparte patronal, especialmente mediante la incrustación de trámites obligatorios para dilatar la acción trabajadora y para proporcionar tiempo a la patronal para desmoralizar a aquélla.
A la vez, para que las patronales se preparen para desbaratar la huelga; un ejemplo es el mecanismo del hipócritamente denominado “buenos oficios”, trámite dilatorio cuyo previsible efecto es quebrar el movimiento sindical.

HOY NO HAY PISO NEGOCIADOR. TEMAS PROHIBIDOS.
Hoy, no hay “piso“. Se parte de cero.
El Código del trabajo dispone que “Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente” (Código laboral, artículo 5, inciso 3º).
Recuerde que, para la ley imperante, “Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo” (Código del trabajo, artículo 306, inciso 1º).
De allí, todo parecería ser negociable, excepto, muy convenientemente para la patronal, determinadas materias; para la ley imperante, “No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma” (Código del trabajo, artículo 306, inciso 2º).
Usted y sus compañeros necesitan asesoría.

EN CHILE, ES LEGAL QUE LOS TRABAJADORES PUEDAN RENUNCIAR, ABANDONAR O ENTREGAR SUS DERECHOS APENAS TERMINADO EL CONTRATO.
Y LA NECESIDAD OBLIGA.
El Código del trabajo dispone que “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo” (artículo 5, inciso 2º).
Así, mediante un precepto legiferante impuesto por la dictadura y que los gobiernos posteriores han evitado corregir, se establece que los derechos laborales sólo son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo; esto es, que apenas le despidan, usted “puede” renunciar, abandonar o entregar, todo, a la patronal.
Esta hipocresía ilustra la orientación de la legislación laboral que hoy impera en Chile.
La urgencia económica en recibir “algo que sea”, y en obtener el finiquito para postular a un nuevo empleo, origina o causa que los trabajadores despedidos renuncien o abandonen derechos, aceptando recibir montos menores de lo que las patronales verdaderamente les deben, sea al momento de reclamar el despido en la Inspecciones del Trabajo, sea al momento de pisar tribunales y ser encauzados, en las denominadas “conciliaciones”, a aceptar percibir mucho menos de los que legalmente se les adeuda.

DERECHOS ADQUIRIDOS Y MERAS EXPECTATIVAS. RELATIVIDAD DE ENFOQUES.
El enfoque de los derechos adquiridos y de las meras expectativas, como tema jurídico, dependerá de los intereses y opciones políticas de los autores, y de los aparatos administrativos y judiciales (Dirección del Trabajo y tribunales); de allí, puede entenderse de modo diverso.
Por ejemplo, durante el gobierno de la Unidad Popular, la Corte Suprema fue muy generosa y diligente para divisar y proteger lo que entendía por derechos adquiridos de los grandes patrones, cuestionando y perturbando la acción de ese gobierno que buscaba socializar la economía.
Hoy, en materia jurídicolaboral, a groso modo, se plantea cuando una ley posterior modifica derechos ya reconocidos por una ley anterior, generándose la duda de si puede o no desconocerles o dejarles sin efecto, u establecer mayores requisitos para ejercer tales derechos laborales.
Si en una relación laboral un trabajador, en un determinado momento, no cumple todavía los requisitos para ejercer un derecho, esto puede considerarse una mera expectativa, no estando cubierta por ese razonamiento.
Daremos un ejemplo provisorio o momentáneo (tómelo sólo como un ejemplo). La legislación vigente reconoce que un trabajador con un año de servicio o más, bajo contrato indefinido, tiene derecho a indemnización por año de servicio. Si al día de hoy un trabajador, llamémosle Juan Pérez, tiene un año y un día de labores, y hoy mismo empieza a regir una nueva ley laboral que establece que sólo tendrán derecho a tal indemnización los trabajadores que posean un año y medio de labores, pues esa ley no debe aplicarse a ese especifico trabajador (Juan Pérez), ya que tal derecho, que exige poseer solamente un año de servicio (y no un año y medio), ya se había incorporado en su patrimonio. La nueva ley no puede privarle de ello.
No ocurre lo mismo con aquellos trabajadores que al día de hoy tuviesen solamente once meses y 29 días de labores. Como aun no cumplen el año de servicio, se entiende que tenían sólo una mera expectativa a esa indemnización. Ellos sí podrían verse perjudicados por tal aumento legal de tiempo básico, para acceder a aquélla.
Lo anterior, claro está, siempre que esa misma ley no disponga que estos últimos tampoco sean afectados por la nueva ley.
El anterior es un ejemplo genérico, que sólo por ilustrarle hemos provisionalmente construido. En la legalidad, la regla o principio es la irretroactividad de las leyes, las cuales, se dice, sólo pueden disponer para el futuro. La retroacción, es decir, su aplicabilidad para situaciones pasadas o anteriores a su publicación, debe constar expresamente en la nueva ley, y sus preceptos deben interpretarse y aplicarse de modo estricto.
Más aun en Derecho laboral, que implica normas de orden público.
Se aplica en materia legal. Sin embargo, según la misma legislación imperante hoy en día, no se aplica en materia contractual. Reiteramos el precepto ya citado, incrustado en el Código del trabajo: “Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente” (Código laboral, artículo 5, inciso 3º).
Así, un nuevo contrato, individual o colectivo, puede incluso poseer cláusulas más gravosas para la parte trabajadora, sólo frenadas con el límite de los derechos básicos legalmente reconocidos (sueldo base no inferior a ingreso mínimo, jornada laboral máxima diaria y semanal, límite de hora extraordinarias, etc.), pero no limitadas por un eventual piso referido a las cláusulas anteriores de esas contrataciones.
Es decir, sólo opera el piso o base fijado en la ley, no el que, eventualmente, emane de las cláusulas vigentes (o anteriores) al momento de la nueva negociación. De allí, por ejemplo, la patronal sólo estaría obligada a mantener el ingreso mínimo legal, y no la remuneración que pagaba según el contrato anterior.
Si se cumple ese piso básico, y se le plantea un nuevo contrato con cláusulas más gravosas, que impliquen, por ejemplo, menos remuneración, menos beneficios, más servicios personales, y usted firma o suscribe ese nuevo texto (con lo cual da a entender un acuerdo, aunque, en verdad, usted esté obligado por la necesidad), tal contrato se entenderá como válido, pudiendo la contraparte patronal exigir su cumplimiento.
Ese es el Chile de hoy.
Cada negociación colectiva es una nueva lucha.
Por eso importa recuperar un sindicalismo de verdad.

DERECHO TÁCITAMENTE ADQUIRIDO.
A PROPÓSITO DE CLÁUSULAS MÁS GRAVOSAS.
CASO DE TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD SANTA MARÍA.

Hace unos años se planteó un caso ilustrativo, que conoció –y determinó- la Dirección del Trabajo.
Por costumbre, a los trabajadores de la USM, su contraparte patronal les solventaba los tres primeros días de licencia médica; recordemos que, legalmente, no era -ni es- obligatorio tal pago. La ley imperante dispone que tales subsidios “…se devengarán desde el primer día de la correspondiente licencia médica, si ésta fuere superior a diez días o desde el cuarto día, si ella fuere igual o inferior a dicho plazo” (dfl 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, artículo 14).
Es decir, tratándose de licencias médicas de diez días o menos de duración, la entidad previsional sólo paga subsidio desde el cuarto día; por ello, que las patronales por costumbre (o por cláusula contractual ganada) paguen esos tres primeros días, no es tema menor para los trabajadores.
Por ello, en el caso de la USM, como debió reconocer la Dirección del Trabajo, dicho pago constituía “un derecho tácitamente adquirido” por los trabajadores y que, por ende, formaba parte de sus contratos de trabajo. Así se entendía y sabía por los dependientes, no se dudaba sobre su procedencia legal; en síntesis, era un derecho que, ocurrida la contingencia -licencia médica- lo normal era que la patronal no practicase el descuento de los tres días iniciales a ningún trabajador que se acogiese a esta medida, pese a que haber laborado, precisamente, por hacer uso de licencia.
Sin embargo, en diciembre de 1997, mediante negociación colectiva, se fijó un contrato colectivo que, en uno de sus artículos, sometió la regulación de la licencia médica a las “normas legales y reglamentarias”, las cuales, como ya sabemos, no obligan a los patrones a pagar tales tres primeros días, en caso de licencia cuya duración sea de diez días o menos.
Pues, resulta que con tal nueva cláusula, los trabajadores involucrados en dicho proceso negociador de 1997, perdieron el derecho, ya adquirido, de cobrar a la patronal tales tres primeros días, por cuanto ese contrato, posterior, “acordaba” otra cosa (véase el dictamen 1657/136, de 2000, de la Dirección del Trabajo).
Un ejemplo, trágico, para los sindicatos: debe negociarse con la debida asesoría.

LA CLÁUSULA TÁCITA PUEDE PERDER VIGENCIA MEDIANTE CONTRATO.
DEBE TENERSE MUCHO CUIDADO EN LO QUE SE FIRMA
.
Como la propia Dirección del Trabajo expresa, la doctrina de la cláusula tácita que ha desarrollado su jurisprudencia administrativa significa -esencialmente- que forman parte integrante del contrato de trabajo todos los derechos y obligaciones a que las partes se han obligado mutuamente en los hechos y en forma estable en el tiempo, aunque no estén expresamente contemplados ni escriturados en la materialidad del contrato de trabajo.
Por esta vía, se amplía el compromiso literal y escrito de trabajadores y empleadores, toda vez que el contrato de trabajo, de acuerdo al artículo 9, inciso 1º, del Código del trabajo, tiene la naturaleza de consensual y obliga más allá del mero tenor del texto firmado por las partes. En tal sentido se ha pronunciado el dictamen 1784/96, de 1997, entre otros.
No obstante, para la dirección del Trabajo, aplicando orientaciones ajenas al Derecho laboral (Derecho civil), en el caso de la USM, el derecho así establecido y reconocido, por acuerdo de las partes y conforme lo establece el artículo 1545 del Código civil, se extinguió con la firma del contrato colectivo de diciembre de 1997, oportunidad en la que se acordó el texto de otra cláusula.
Sin embargo, en lo que atañe a la extinción de ese derecho, habiendo dependientes que aun siendo socios de los sindicatos suscriptores, no estaban regulados por el específico contrato generado en tal negociación colectiva (de 1997), y por tanto no obligados por la nueva cláusula (que somete el tema del pago de esos primeros días a la regulación “legal y reglamentaria”), ellos conservaron en sus contratos de trabajo el derecho al mencionado beneficio (véase el dictamen 1657/136, de 2000, de la Dirección del Trabajo).
Potencie la acción sindical.
Saludos cordiales.
18 de septiembre de 2012.
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