300. Cambios patronales en condiciones contractuales. Transformación de contrato de plazo fijo en indefinido. Regulación de jorn

Estimados; junto con saludarles, agradeceré me puedan orientar en lo siguiente: Llevo 7 meses en la empresa y fui desvinculado por la causal 159 inc 5, pero el contrato que dio origen no ha terminado, pero mi labor si, ya que la empresa me pidió que hiciera mi cierre por que supuestamente la faena iba a terminar, esto sin que la empresa mandante lo solicitara, ya que es la empresa minera la que pide el cierre y no mi empresa.
Otra cosa, mi contrato original dice que fui contratado por el contrato "x", pero he sido movido dentro de la misma faena al contrato "x-1" y "x-2" (es el mismo n de contrato pero con contratos anexos) sin que me hayan finiquitado ni firmado un anexo al contrato. Mi pregunta es si corresponde desvincularme si la faena no ha terminado y si el traslado de un contrato a otro se entiende como indefinido y que debieran pagarme en el finiquito (vacaciones, mes de aviso, año, etc. De antemano gracias.
Anton.


MATERIA:
CAMBIOS PATRONALES EN CONDICIONES CONTRACTUALES.
TRANSFORMACIÓN DE CONTRATO DE PLAZO FIJO EN INDEFINIDO.
REGULACIÓN JORNADA BISEMANAL (ARTÍCULO 39 DEL CÓDIGO LABORAL).


Estimado amigo.
Es aquella patronal que le contrató la habilitada para terminar su contrato, independientemente de los pactos sobre obras y su avance, existentes entre la empresa mandante y la patronal. Es ésta última su contraparte legal.

I.
CAMBIOS PATRONALES EN CONDICIONES (CLÁUSULAS) DEL CONTRATO.

Para modificar el contrato de trabajo, sus cláusulas, su contenido regulatorio, el servicio concreto, la remuneración, etc., por “regla general” es necesaria la reunión de la voluntad del patrón y del trabajador (voluntad al menos aparente).
Es decir, tratándose de cláusulas contenidas en contratos individuales (entre ellas, las que establecen lugar de labores y horarios), para ser alteradas deben reunir, por “regla general”, las voluntades de las dos partes del vínculo, es decir, debe existir mutuo consentimiento (trabajador y patrón); y los cambios sólo pueden abordar aquellas materias en que hayan podido convenir (artículo 5, inciso 3º, del Código laboral).
Operándose cambios al contrato de trabajo, éstos deben quedar por escrito y ser firmados por las partes al dorso de los ejemplares del mismo, o en documento anexo. No es necesario modificar los contratos para hacer constar en ellos los aumentos originados en reajustes de remuneraciones, establecidos, por ejemplo, en contratos o convenios colectivos del trabajo. No obstante, incluso en este caso, la remuneración del trabajador debe aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes (artículo 11 del Código del trabajo).
Hablamos de que, para cambiar el contenido de un contrato, por “regla general” es necesaria la reunión de la voluntad de patrón y trabajador. Decimos por “regla general”, ya que si bien el Código laboral vigente hasta septiembre de 1973, en su artículo 27, aceptaba una situación excepcional de modificación unilateral de condiciones de trabajo, esta se limitaba bajo especiales eventos y fines: “Podrá excederse la jornada ordinaria, pero sólo en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, o cuando se deban impedir accidentes o efectuar arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones”. Hoy, este precepto se conserva, casi idéntico en su redacción; le ubicamos en el artículo 29 del vigente Código.
Sin embargo, desde el año 1978 (mediante decreto ley 2.200), un nuevo artículo incrustado en la legislación laboral estableció otras vías de poder patronal para cambiar cláusulas contractuales. Y se le ha mantenido, sin tocarle, hasta hoy. En efecto, el artículo 12, inciso 1º del Código vigente, suministra al patrón un especial poder, cual es alterar, sin autorización del trabajador, nótese, tanto la naturaleza de los servicios, como el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, siempre que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, y sin que ello signifique menoscabo para el trabajador.
Aunque los criterios oficiales para determinar cuándo se presentan estas situaciones han sido lesivos para el trabajador, existe una Circular, de hace ya tiempo, que nos podrá servir para casos concretos. Por una parte, expresa que “el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestan los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en el caso de faenas que se desarrollen fuera del límite urbano”. Por otra parte, dispone que constituye menoscabo “todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socioeconómico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso” (Dirección del Trabajo, Circular 5, de 2 de marzo de 1982).
No obstante, los patrones tienen aun más facultades. El mismo artículo 12, en su inciso 2º, permite que, invocando circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento, o sólo a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, el patrón pueda alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso (que no implica pedir anuencia o permiso) al trabajador, por lo menos con treinta días de anticipación.
El trabajador afectado puede reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho, o de la notificación del aviso mencionado, ante el inspector del trabajo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones recién señaladas.
Su resolución puede ser objetada ante el juez del trabajo, dentro de los cinco días siguientes de notificada. En todo caso, en la práctica, como represalia patronal es palpable el riesgo de despido, invocándose “necesidades de la empresa”.
En las escuelas de Derecho, y en los manuales académicos, a estas facultades patronales se le llama “ius variandi”, expresión en latín que señala poder de variación, o “poder de mando para alterar los límites de la prestación de trabajo” (Bayón Chacón y Pérez Botija). La práctica académica de que se enseñe y se le presente mediante una fórmula lingüística tradicionalista y ostentosa, alimenta la falaz convicción, especialmente en los jóvenes estudiantes de Derecho (futuros abogados y jueces), de que “naturalmente debe ser así”.
Con ello sustentan una formación jurídica ultra conservadora, que, al evitar su crítica, permite la permanencia de este desajuste en la legislación, favoreciendo los intereses del sector patronal.

II.
TRANSFORMACIÓN DE CONTRATO DE PLAZO FIJO EN CONTRATO INDEFINIDO.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo (artículo 159, número 4, en lo pertinente, del Código laboral).

III.
OTROS DATOS ÚTILES SOBRE LA JORNADA BISEMANAL.

Recordemos que la duración de la jornada ordinaria de trabajo no debe exceder de cuarenta y cinco horas semanales (artículo 22 del Código del trabajo).
Asimismo, que el máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días.
En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 6º del artículo 38 (artículo 28).

1. REQUISITOS PARA APLICARLE.
En caso que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos (caso de la minería, por ejemplo), patrones y trabajadores pueden pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales debe otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno (artículo 39).
Para que sea posible el establecimiento de esta especial jornada, deben darse dos requisitos: por una parte, que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano; en segundo término, que el trabajador, por razones de distancia geográfica, no se encuentre en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente, debiendo pernoctar en el lugar de trabajo.
Son situaciones que implican excepción a la regla básica, respecto del descanso dominical y en días festivos, y respecto de la duración de la jornada máxima ordinaria de trabajo de cuarenta y cinco horas semanales.

2. TAL ENFOQUE ESPECIAL TIENE PRECEDENTE.
Tan excepcional reglamentación posee precedente legal antiguo. El Código laboral vigente en 1973 acogía excepciones al descanso dominical y a la duración de la jornada laboral, en sus artículos 327 y 328, cuyos textos datan de varias décadas anteriores. Hoy en día, los casos de excepción se han extendido sin mesura.
La normativa prevista en el artículo 39 del Código laboral resulta aplicable a los trabajadores que hagan uso de su descanso entre jornadas diarias en el lugar de trabajo, por cuanto sólo en tal caso existe el “impedimento de distancia geográfica exigido por la ley” (5547/263, de 2003).

3. JORNADA MÁXIMA BISEMANAL: 12 DÍAS.
Si el máximo semanal ordinario no puede ser superior a 45 horas, la jornada ordinaria máxima que se puede laborar en un sistema bisemanal de trabajo pactado según el artículo 39 del Código del trabajo, es de 90 horas distribuidas en un máximo de 12 días (dictamen 4338/168, de 2004).

4. DÍAS DE TRABAJO QUE PUEDEN PACTARSE EN JORNADA BISEMANAL.
Pueden las partes convenir jornadas de 7, 8, 9, 10, 11 y hasta 12 días al término de las cuales deberán otorgarse los descansos compensatorios correspondientes.
Estos descansos son los correspondientes a cada domingo o festivo que haya tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.

5. DÍAS DE DESCANSO EN JORNADA BISEMANAL DE 90 HORAS.
Si se ha convenido una jornada ordinaria bisemanal de 90 horas, ésta puede ser distribuida en 10, 11 ó 12 días, caso en el cual debe otorgarse un descanso de cuatro, tres o dos días íntegros, a los cuales debe agregarse el adicional reconocido legalmente.
La Dirección del Trabajo determinó que la cantidad de días de descanso a que tiene derecho el trabajador con este tipo de jornada, depende de la cantidad de días domingo y festivos que hayan tenido lugar en el período trabajado, aumentados en uno, salvo que las partes hayan convenido una determinada cantidad de días de descanso, la que en ningún caso podrá resultar una cantidad de días inferior al que asegura la ley.
De esta forma, si las partes convinieron, por ejemplo, una jornada de 10 días de trabajo por 3 de descanso en forma permanente, si en un período de trabajo incidiera un domingo y un festivo, el empleador no está obligado a agregar un descanso adicional por el festivo trabajado, toda vez que los tres días de descanso pactado alcanzan para compensar el domingo y festivo laborado, correspondiendo el tercer descanso al que otorga la ley.
Por el contrario, si en el referido período incidieran dos domingo y un festivo, o un domingo y dos festivos, el empleador estará obligado a otorgar un día descanso extra para poder compensar el festivo no cubierto por el ciclo de descanso convenido.

6. DISTRIBUCIÓN DEL MÁXIMO DE 90 HORAS QUE PUEDE CONVENIRSE.
Las partes de la relación laboral pueden convenir una jornada bisemanal ordinaria de 90 horas distribuidas en 10, 11 ó 12 días. La distribución de las 90 horas, que es el máximo, en el número de días antes indicado, sólo es posible en la medida que el sistema garantice un descanso de cuatro, tres o dos días íntegros, a los cuales debe agregarse el adicional que establece la ley, y un promedio de 9 horas, 8 horas y 10 minutos, y 7 horas y 30 minutos diarios, respectivamente.
Por otra parte, cabe señalar que todas las horas que se excedan de la jornada de trabajo convenida serán horas extraordinarias, que deberán pagarse como tal.

7. DETERMINACIÓN DE JORNADA BISEMANAL CUANDO ÉSTA ES INFERIOR A 90 HORAS.
Para determinar la cantidad de horas ordinarias que corresponde a una jornada bisemanal debe dividirse por siete la cantidad de días que representa el período de trabajo convenido más los descansos pactados, excluido el día de descanso que otorga la ley; el resultado obtenido debe multiplicarse por 45.
Por ejemplo, si la jornada acordada en el contrato es de 10 días de trabajo por 3 de descanso, excluido el descaso que otorga la ley, la jornada ordinaria sería de 83 horas 34 minutos. Si la jornada fuera de 9 por 2 de descanso, excluido el descanso que otorga la ley, la jornada ordinaria tendría un límite de 70 horas 43 minutos, y si fuera de 8 por 4 de descanso, excluido el legal, la jornada sería de 77 horas 8 minutos.

8. DÍAS DE DESCANSO CUANDO SE HA PACTADO UNA JORNADA BISEMANAL INFERIOR A 90 HORAS.
Las partes pueden convenir jornadas de 7, 8, 9, 10, 11 y hasta 12 días al término de las cuales deberán otorgarse los descansos compensatorios correspondientes a los domingos y festivos trabajados, aumentados en uno.
De allí, si se ha pactado un ciclo de trabajo de 8 días continuos, si en una determinada semana tal ciclo se inicia un día jueves el descanso compensatorio comenzará el día viernes siguiente y comprenderá dos días, uno por el domingo trabajado y el otro por el descanso que otorga la ley. El nuevo ciclo de trabajo empezaría el domingo y concluiría el domingo siguiente, por lo que el nuevo período de descanso compensatorio comprendería tres días, dos por los domingos trabajados y el tercero por el descanso que la ley debió reconocer.
Si en el ciclo de trabajo recayera un día festivo, el trabajador está obligado a laborarlo; en tal evento el empleador tendrá la obligación de otorgar un día adicional de descanso. Ello, sin perjuicio de los mayores días de descanso que las partes pudieran convenir.

9. DÍA FESTIVO QUE INCIDE EN EL CICLO DE TRABAJO EN LA JORNADA BISEMANAL Y DURACIÓN PERÍODO DE DESCANSO.
Sabemos que, en forma excepcional, se permite el establecimiento de jornadas que sobrepasen la duración máxima de seis días prevista en el artículo 28 del Código del Trabajo, habilitando a las partes para convenir jornadas de 7, 8, 9, 10, 11 y hasta 12 días al término de las cuales deberán otorgarse los descansos compensatorios correspondientes.
La cantidad de días de descanso a que tendrá derecho el trabajador dependerá de la cantidad de días domingo y festivos que hayan tenido lugar en el período trabajado, aumentados en uno, salvo que las partes hayan convenido una determinada cantidad de días de descanso, la que en ningún caso podrá resultar una cantidad de días inferior al que asegura la ley.
De esta forma, si las partes convinieron, por ejemplo, una jornada de 10 días de trabajo por 3 de descanso en forma permanente, si en un período de trabajo incidiera un domingo y un festivo, el empleador no está obligado a agregar un descanso adicional por el festivo trabajado, toda vez que los tres días de descanso pactado alcanzan para compensar el domingo y festivo laborado, correspondiendo el tercer descanso al que otorga la ley.
Por el contrario, si en el referido período incidieran dos domingo y un festivo, o un domingo y dos festivos, el empleador estará obligado a otorgar un día descanso extra para poder compensar el festivo no cubierto por el ciclo de descanso convenido.

10. REGLA DE LA CONDUCTA. EN DERECHO LABORAL EL COMPORTAMIENTO IMPORTA.
Ahora bien, si es que en la empresa ha sido práctica reiterada el conceder descansos al trabajador de modo más beneficioso que el fijado en el mínimo o piso que establece la ley, entonces estaríamos ante una nueva cláusula, no escrita, que se entiende acordada por ambas partes, y que habría pasado a integrar su contrato individual de trabajo, con fuerza obligatoria.

11. INICIO DEL DÍA DE DESCANSO COMPENSATORIO.
Teniendo presente que la norma del citado artículo 36 regula los descansos, ella también resulta aplicable en el caso de convenirse una jornada bisemanal en los términos establecidos en el artículo 39 del Código laboral, por lo que el día de descanso compensatorio de los días domingo y festivos en los referidos sistemas debe iniciarse a las 21:00 horas del día anterior al descanso compensatorio y terminar a las 06:00 horas del día siguiente de éste, salvo que en la empresa existiere un sistema de turnos rotativos de trabajo, caso en el cual los trabajadores sujetos a dicho sistema pueden prestar servicios en el lapso que media entre las 21:00 y las 24:00 hrs. del día anterior al del descanso compensatorio, o entre las 00:00 y las 06:00 hrs. del día siguiente del descanso compensatorio.

12. CONTRATACIÓN POR OBRA O FAENA DEBE INDIVIDUALIZARSE DEBIDAMENTE.
Si la patronal alega que sus contratos son por “obra o faena”, ello le autorizaría para darles término sin derecho a indemnización alguna, al momento que expira el contrato con la empresa mandante.
Para eso, debería aplicar la causal establecida en el artículo 159, número 5, del Código laboral, esto es, “conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato” (forma habitual de terminar un contrato por obra o faena).
Sin embargo, en lo que atañe a la contratación por obra o faena, el contrato debe ser muy claro en individualizarla y precisar cuándo, en qué circunstancia, se entiende terminada tal obra o faena.

13. CONTRATOS SUCESIVOS PARA UNA MISMA OBRA O FAENA.
Recordemos que el contrato por obra o faena se celebra para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal.
De allí, el término de la obra o faena para la cual fue contratado el trabajador debe significar el término de la respectiva relación laboral. Por ello, no procede la contratación sucesiva por obra o faena, si la labor ejecutada primitivamente por el trabajador no ha finalizado y continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su total finalización.
La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 02389/0100, de 2004, que resultaría improcedente, por ejemplo, la contratación de un trabajador para la construcción de 10 kilómetros de un camino que abarca un total de 100 kilómetros, siendo finiquitado y recontratado posteriormente para la construcción de otros 10 y así, sucesivamente. Lo anterior, por cuanto si bien existe en tal caso una obra de duración temporal, como es la construcción de un camino, la circunstancia de que el mismo trabajador vaya siendo recontratado para la ejecución de tramos determinados del mismo, implica un desconocimiento de uno de los principios básicos del Derecho Laboral, cual es el de la continuidad de la relación laboral, e implica para el trabajador lesión de derechos propios de una relación de carácter indefinido, tales como el feriado, indemnización por años de servicio, etc. los cuales tiene carácter irrenunciable (mientras subsista el contrato).
Diferente es el caso si una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el trabajador y finiquitada la relación laboral respectiva, éste es nuevamente contratado por el mismo empleador para una faena distinta dentro de aquella en que se desempeñó o en otra obra que éste ejecute.

14. TERMINO DE CONTRATO INDEFINIDO.
Al contrato se le puede dar término mediante la invocación de “necesidades de la empresa” (artículo 161 del Código), pero con ello la patronal se obliga al pago de la indemnización por años de servicio (un año y fracción superior a seis meses), más lo que reste de feriado y gratificación.

15. LA FUERZA MAYOR COMO CAUSAL DE DESPIDO SIN INDEMNIZACIÓN.
A veces, las empresas contratistas alegan que el término de sus contratos con empresas mandantes, tales como CODELCO implica una situación de “fuerza mayor”, que le permite despedir trabajadores sin indemnización.
Sin embargo, la Dirección del Trabajo ha debido reconocer que los hechos en que puede fundarse tal “fuerza mayor”, para ser tal, deben ser “absolutamente imprevistos, absolutamente irresistibles y no imputables al empleador”.
Es más, en los juicios sobre despido debe acreditarse por la patronal la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, “sin que la empresa pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido”.

16. CASO JUDICIAL CONCRETO.
En un caso específico, 16 trabajadores demandaron a otra empresa, en razón de haberlos despedido invocando el artículo 159, número 5 del Código del trabajo (es decir, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato), siendo que ellos entendían que su contratos eran de naturaleza indefinida.
Judicialmente, se determinó que la causal del artículo 159, número 5 es de aquellas calificadas como objetivas y, como tal, debe establecerse expresamente en el contrato, para que sea plenamente conocida por las partes que lo suscriben. Además, esta causal presenta como elemento esencial la transitoriedad del trabajo, así como la especificidad y determinación de las laborales que deben desarrollarse.
Asimismo, se expresa que la terminación de los contratos de trabajo debe fundamentarse a las causales expresamente establecidas en la ley, las cuales constituyen situaciones excepcionales que deben acreditarse en forma fehaciente. Sostienen también que, al momento pactar un contrato de trabajo, el empleador genera ciertas contingencias de las cuales debe hacerse responsable, es decir, debe asumir el denominado “riesgo de la empresa”, que fundamenta que el pago de las indemnizaciones sea de su cargo si ocurren dichas eventualidades.
De esta manera, se determinó que la causal establecida en el artículo 159, número 5, del Código del trabajo es improcedente cuando estamos en presencia de contratos de trabajo de naturaleza indefinida, en los cuales no se puede considerar la temporalidad como elemento para fundamentar su finalización (Corte Suprema, 14 julio 2009, número de ingreso 2886-2009).

17. JORNADA LABORAL EXTENDIDA
Puede excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.
Téngase presente que la jornada laboral extendida -que reseñamos-, es concebida por la ley como una eventual prolongación de la jornada de trabajo, en términos de que exista continuidad entre ésta y el exceso de tiempo trabajado, debiendo, por ello, invocarse en el mismo momento en que se produzca la contingencia que la justifica.
Las horas trabajadas en exceso deben pagarse como extraordinarias (Código laboral, artículo 29, y dictamen 3.896/057, de 2010, de la Dirección del Trabajo).

18. JORNADA EXTRAORDINARIA.
Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada en el contrato, si fuese menor.
No son horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador (Código del trabajo, artículos 30 y 32, inciso final).

19. PACTO DE HORAS EXTRAORDINARIAS.
En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, pueden pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día, las que se pagarán con el recargo legal.
La respectiva Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte, prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia antes señalada, y de su resolución podrá reclamarse al Juzgado del Trabajo pertinente, dentro de los treinta días siguientes a la notificación.
Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del patrón (Código del trabajo, artículos 31 y 32, incisos 1º y 2º).

20. PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS.
Las horas extraordinarias deben pagarse, a lo menos, con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo (Código del trabajo, artículo 32, inciso 3º)

21. OTRAS PRECISIONES, SEGÚN DICTÁMENES OFICIALES.
Todos los trabajadores afectos a regímenes excepcionales de jornada y descansos que trabajen efectivamente en día festivo, tienen derecho a ser compensados en la forma que precisa el Oficio Circular 10, de 1997, de la Dirección del Trabajo, sin distinguir si las autorizaciones respectivas fueron otorgadas antes o después de dicho Oficio, y en cuanto a los días festivos que dan derecho a esta compensación, son todos aquellos posteriores al mes de septiembre de 1997 efectivamente trabajados (3782/279, de 1998).
Un dictamen oficial, del año 2000, época en que la jornada laboral máxima semanal legal era de 48 horas y, por tanto, la bisemanal era de 96 horas, razonó en que no existe impedimento legal en que las partes de la rela¬ción laboral conviniesen una jornada bisemanal ordinaria de 96 horas distribuidas en 10, 11 ó 12 días.
Asimismo, que la distribución de dicho máximo en el número de días señalado en el punto anterior, sólo será posible en la medida que el sistema garantice un descanso de cuatro, tres o dos días íntegros, a los cuales deberá agregarse el adicional que establece la ley, y un promedio de 9 horas, 36 minu¬tos, 8 horas, 43 minutos y 8 horas dia¬rias, respectiva¬men¬te (dictamen 3653/269, de 2000, que modificó dictámenes 2627/145, de 1999, 2666/195, y 2493/179, ambos de 1998, y 4923/268, de 1997).
No se requiere autorización de la Dirección del Trabajo para que una empresa pacte con sus dependientes, de conformidad al artículo 39 del Código del trabajo, una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas (6087/267, de 1995).
Las partes se encuentran facultadas para pactar la jornada especial de trabajo establecida en el artículo 39 del Código laboral, siempre que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos (691/22, de 1996).
Para los efectos de la aplicación del artículo 39 del Código del trabajo, sobre jornada bisemanal, por lugares apartados de centros urbanos debe entenderse aquellos distantes, alejados o remotos de ciudades, consideradas éstas en su sentido natural y obvio, como básicamente, un conjunto de edificios y calles dotadas de una población densa y numerosa (2022/123, de 2002).
Desgraciadamente, la Dirección del Trabajo ha señalado que no es necesaria su autorización para establecer una jornada de trabajo distribuida en 11 días continuos de labor seguidos de 3 días de descanso cuando dicha jornada se encuentre comprendida en la situación prevista en el artículo 39 del Código laboral y no exceda de 10 horas diarias (dictamen 254/13, de 1997).
No procede otorgar a lo menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario en día domingo, a los trabajadores afectos al sistema de jornada bisemanal previsto en el artículo 39 del Código laboral (2691/154, de 2002).
Sólo se encuentran en la situación del artículo 39 del Código del trabajo, que permite el pacto de la denominada jornada bisemanal, aquellos trabajadores que hagan uso de su descanso entre jornadas diarias de trabajo en el lugar de trabajo, en cuanto existe, en dicho caso, el impedimento de distancia geográfica exigido legalmente (dictamen 5547/263, de 2003).
El patrón que ponga término al contrato de trabajo al término del ciclo de desempeño de una jornada bisemanal, se encuentra obligado a incluir en el finiquito respectivo el pago del descanso compensatorio inmediatamente siguiente, del mismo modo como lo ha dejado establecido el dictamen 5894/390, de 1998, para el caso de un sistema excepcional de jornada y descansos (4248/097, de 2007).

IV.
EN RESUMEN.

En definitiva, que con siete meses de labor no hay derecho a indemnización por años de servicio, más aun cuando, para terminar su contratación, la contraparte patronal invocó “conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato” (artículo 159, número 6, del Código del trabajo).
Por el contrario, se divisa como deuda a su favor el pago tanto del feriado proporcional como de la gratificación proporcional, por los siete meses de labor efectiva.
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Saludos cordiales.
10 de agosto de 2012.
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