285.Derecho a gratificación y su regulación legal. Plusvalía o plusvalor (trabajo no retribuido). Derecho a participación en las

¿Mi empleador está obligado a pagarme la gratificación y cual sería la forma de hacerlo? ¿Todos los trabajadores tenemos derecho a recibir gratificación?
Gracias
Marco.


MATERIA:
DERECHO A GRATIFICACIÓN Y SU REGULACIÓN LEGAL.
PLUSVALÍA O PLUSVALOR (TRABAJO NO RETRIBUIDO).
DERECHO A PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA (CONQUISTADO EN EL SIGLO XX, HOY PERDIDO).


Estimado amigo.
La gratificación corresponde a la parte de utilidades con que el empleador debe beneficiar el sueldo del trabajador (Código del trabajo, artículo 42, letra e).
Envuelve un tipo de remuneración importantísima, ya que incide en las utilidades patronales, que los trabajadores han generado con su esfuerzo, con la venta de su fuerza de trabajo.
Su trascendencia laboral, económica y social es enorme. Si existiese voluntad oficial para regularle debidamente, por esta vía podría conducirse a remuneraciones menos desajustadas, atendiendo a la realidad económica de la específica empresa.
Reseñamos la regulación legal y la interpretación que le ha asignado la Dirección del Trabajo, algunos de cuyos enfoques son particularmente discutibles.

I. GRATIFICACIÓN LEGAL Y RASGOS.
La gratificación legal presenta dos características básicas:
1. Es un beneficio de carácter anual. Por ello, el patrón se encuentra obligado a pagarla, a más tardar, en el mes de abril del año siguiente del ejercicio comercial, sin perjuicio de conceder anticipos mensuales, bimensuales, trimestrales, u otros.
2. Es un beneficio sujeto a una condición suspensiva, cual es la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades en el ejercicio comercial respectivo.

II.
GRATIFICACIÓN: MÉTODOS DE PAGO.

1. Tratándose de gratificación pactada convencionalmente, esto es, convenida una gratificación, sea en el contrato individual o en un instrumento colectivo, se debe pagar en los términos, fechas y condiciones indicadas en el respectivo instrumento.
2. Si las partes no han pactado nada respecto de gratificación, rigen las disposiciones legales contenidas en los artículos 47 y siguientes del Código laboral.
En este último caso, la ley reconoce dos diferentes sistemas de pago:
a) El del prorrateo del 30% de la utilidad líquida, regulado en el artículo 47 del citado Código.
b) El de abono del 25% sobre las remuneraciones devengadas por el trabajador, regulado en el artículo 50 de aquél.
La elección de cualquiera de estos dos sistemas de pago corresponde a la contraparte patronal.
Ojo. Para la Dirección del Trabajo, el hecho de que la patronal elija uno de los sistemas señalados, no la obliga a continuar el próximo año con el mismo.
Más aún, los patrones pueden aplicar indistintamente cualquiera de los sistemas a cada uno de los trabajadores de la empresa.
Ahora bien. Si la contraparte patronal convencionalmente (es decir, acordándolo con el trabajador), se ha obligado a pagar la gratificación legal a través de un específico régimen de pago, deberá pagar la gratificación de acuerdo al sistema pactado con los trabajadores, sin que sea procedente que pueda optar por uno u otro.
Sin embargo, resoluciones de la Dirección del Trabajo han señalado que el plazo que tiene el patrón para optar al sistema de pago de la gratificación legal se cuenta desde la presentación de la liquidación ante el Servicio de Impuestos Internos y hasta el momento en que efectivamente se verifique el pago del aludido beneficio.
El patrón puede ejercer la facultad de opción, aún en el evento que el pago del beneficio no se efectúe en la oportunidad legal correspondiente. Así lo sostiene la Dirección del Trabajo.
Tal interpretación oficial, favorable a los intereses patronales, resulta irónica. Más aun si consideramos que existen sentencias del aparato judicial sosteniendo que si la patronal no ejerce el derecho de opción en la oportunidad legal correspondiente, lo pierde. En tal caso, debe gratificar conforme al artículo 47 del Código laboral, método que describimos enseguida.

III.
PRIMER RÉGIMEN O ALTERNATIVA DE PAGO: PRORRATEO O REPARTO.

El sistema de prorrateo que regula el artículo 47 del Código laboral obliga al patrón a pagar como gratificación, a lo menos, el 30% de las utilidades líquidas que obtenga en el respectivo ejercicio comercial.
El monto que corresponde al trabajador se determina en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos lo que no tengan derecho. Así, para calcular la gratificación legal deben considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo en el respectivo período anual, tales como, sueldo, sobresueldo, comisión, bonos, incentivos, u otros.
Los montos que entregue este método de pago no se encuentran sujetos a límite.
El empleador pueda pactar el pago de anticipos de gratificación por el monto que se estime del caso. El hecho que los patrones otorguen anticipos o abonos a cuenta de gratificación no significa, necesariamente, que han optado por una u otra modalidad de pago de la gratificación legal

IV.
SEGUNDO RÉGIMEN O ALTERNATIVA DE PAGO: ABONO DEL 25%.

Sin embargo, la contraparte patronal puede elegir u optar por otro sistema de pago, que es el del 25%, regulado en el artículo 50 del Código laboral. Consiste en que el patrón se libera de la obligación de pagar gratificación en proporción a las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por concepto de remuneraciones.
Así, debe pagar al trabajador el 25% de todas las remuneraciones que éste haya devengado durante el año (1 de enero al 31 de diciembre). Si la contraparte patronal opta por pagar a sus trabajadores las gratificaciones legales en los términos de dicho artículo 50, el tope máximo de la gratificación que corresponde a cada trabajador no podrá exceder de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.
Para el pago de la gratificación legal conforme al régimen del artículo 50, debe considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie valorables en dinero percibidas por el trabajador como retribución de los servicios prestados para el empleador, por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisión, participación, bonos u otros. Más precisamente, todos los emolumentos que revistan el carácter de remuneración y que su pago sea mensual.
Atención. Si la patronal no abona mensualmente el 25%, no pierde la opción del artículo 50 del Código del trabajo, ya que no tiene obligación de otorgar anticipos o abonos mensuales.
No existe inconveniente jurídico para que el patrón, optando por el sistema del artículo 50, pague en una sola oportunidad el 25% de las remuneraciones devengadas por el trabajador.
Tampoco existe inconveniente para que efectúe uno, dos o más anticipos o abonos durante el año.
Para la Dirección del Trabajo, el hecho que la contraparte patronal otorgue anticipos o abonos “a cuenta de gratificación” no significa, necesariamente, que ha optado por el régimen de pago del artículo 50, conservando la facultad o poder de optar por el sistema de pago mediante prorrateo, regulado en el artículo 47.
Para determinar el tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales debe considerarse el Ingreso Mínimo vigente al 31 de diciembre del respectivo año, toda vez que esa es la fecha en que, por cerrarse el ejercicio comercial (oportunidad en que se confeccione el balance correspondiente), se determinan la existencia de utilidades.
En el evento que el trabajador no haya laborado el ejercicio comercial completo, el tope de 4,75 Ingresos Mínimos referido en el artículo 50 del Código laboral, debe aplicarse en proporción al tiempo trabajado y de acuerdo a lo percibido.
En los casos que el dependiente ha estado sujeto a licencia médica por algunos meses durante el año, el tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales, no se aplica en forma proporcional al tiempo laborado.
Para calcular los porcentajes de variaciones de la remuneración que indica el artículo 50 se debe determinar el porcentaje de variación que hayan experimentado las remuneraciones del trabajador en el ejercicio comercial. En otras palabras, es necesario considerar las variaciones experimentadas entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año respectivo. Por ejemplo, si un dependiente al inicio del ejercicio, es decir, en el mes de enero, percibía una remuneración mensual de 200.000 pesos y al término del ejercicio comercial, o sea, al mes de diciembre percibe 204.000 pesos por concepto de remuneraciones mensuales, el porcentaje de variación es de un 2% dentro del ejercicio comercial. Este porcentaje debe aplicarse a las remuneraciones percibidas por el trabajador dentro del mismo ejercicio comercial a fin de determinar el 25% que corresponde pagar, por la patronal, por concepto de gratificaciones.

V.
PRESCRIPCIÓN O EXTINCIÓN DE SU DERECHO DE COBRO.

Para su cobro efectivo, no olvide los plazos legales de prescripción o extinción de su derecho. El artículo 510 del Código del trabajo expresa que “Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.
En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código prescribirán en seis meses contados desde la terminación de los servicios.
Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 162, prescribirá también en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios.
El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.
Los plazos de prescripción establecidos en este Código no se suspenderán, y se interrumpirán en conformidad a las normas de los artículos 2523 y 2524 del Código Civil.
Con todo, la interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados en los incisos primero, segundo, tercero y cuarto suspenderá también la prescripción, cuando la pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente, emane de los mismos hechos y esté referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante dicha Inspección y en ningún caso podrá exceder de un año contado desde el término de los servicios”.

VI.
PLUSVALÍA O PLUSVALOR.
TRABAJO NO RETRIBUIDO.

En el tema de las remuneraciones, de la retribución económica al trabajador por la venta de su fuerza de trabajo, no está de más recordar que una porción o parte de lo generado por tal labor no le es retribuido por el propietario.
En efecto, uno de los factores que vicia la relación generada por un contrato de trabajo es que, mediante ella, una de las partes, la patronal, se apropia de una porción del valor del trabajo ajeno, aunque las personas que la encarnen o personifiquen no sean conscientes de ello.
Se conoce como plusvalía la parte del valor generado por la faena del trabajador, por la utilización de su fuerza de trabajo, que queda en poder del propietario, es decir, que no es retribuida o pagada al trabajador.
Es que la remuneración no es la retribución del trabajo efectuado, sino la retribución de la fuerza de trabajo gastada al efectuar tal faena. Así, está determinada no por la cantidad de producción realizada por el trabajo, sino por la cantidad de bienes necesaria para reconstituir la fuerza de trabajo consumida.
Esta segunda cantidad es inferior a la primera; aquí se origina la plusvalía para el propietario. La apariencia de la remuneración como precio, disimula el hecho fundamental de que sólo una parte del trabajo humano (aquella destinada a reconstituir el valor necesario para reconstituir la fuerza de trabajo consumida), es retribuida. La otra parte de la jornada de trabajo consiste en plus trabajo, es decir, en trabajo no pagado que crea plusvalor o plusvalía para el empresario.
En otras palabras, el trabajador, vendiendo su fuerza de trabajo, recibe como remuneración el valor de la fuerza de trabajo consumida, es decir, es pagado por el tiempo de trabajo necesario para producir los medios de subsistencia indispensables para reconstituir la fuerza de trabajo gastada y para reproducir nueva fuerza de trabajo; pero el valor que él produce con su trabajo, es superior al valor de estos medios de subsistencia; dicho de otro modo, trabaja una jor¬nada mayor de la necesaria para producir estos medios de subsistencia.
La situación de los trabajadores de servicios no es diferente. Quienes laboran en el comercio, por ejemplo, también producen ganancia para los propietarios. Es que, del mismo modo que la faena no retribuida del trabajador manufacturero crea directamente plusvalía para el capital productivo, el trabajo no retribuido de los empleados de comercio crea para el capital comercial una participación en aquella plusvalía. Y esto es aplicable a los demás trabajadores de la circulación en sus actividades indispensables, tales como publicidad y banca, entre muchas.
En verdad, el imperante régimen económico dirige la producción a la apropiación de trabajo ajeno, apropiación que opera, encubiertamente, mediante el no pago de un margen de la jornada de trabajo efectuada.

VI. PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA.
DERECHO CONQUISTADO EN EL SIGLO XX, HOY PERDIDO.

Si se revisa el Código del trabajo hoy vigente, encontraremos que aparece, como una especie de remuneración, la participación, definiéndosela como la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma (artículo 42, letra d).
Sin embargo, en la práctica tal remuneración no opera.
Antes no era así. El Código laboral vigente en septiembre de 1973 recogía importantes conquistas de la clase trabajadora. Uno de ellas era la obligación patronal de repartir utilidades, independientemente de la gratificación.
De allí, la gratificación se regulaba en los artículos 146 a 151 de dicho Código (Título relativo a las remuneraciones).
En cambio, la participación en las utilidades se reglamentaba en la parte referida al sindicato industrial (Título II del Libro III del mencionado Código).
Recordemos lo que disponían los artículos 405 y ss. del mencionado Código.
Las empresas que percibían utilidades, en determinadas condiciones, debían dedicar una cantidad no inferior al 10% por ciento de la utilidad líquida cada año a participar a sus obreros.
Tal participación no podía ser superior al 6% por ciento de los salarios de los obreros pertenecientes al sindicato, que se les hubieren pagado durante el año.
La participación anterior no se aplicaba a las empresas organizadas como sociedades anónimas, que destinaban el equivalente a un 6% del capital pagado, a acciones de trabajo de propiedad del sindicato de la empresa respectiva.
Las empresas que por su giro principal explotaban servicios de utilidad pública mediante concesiones o contratos con el Fisco o las municipalidades, sujetas al cobro de tarifas por dichos servicios y que tuviesen un determinado capital pagado, estaban obligadas a pagara sus obreros, en todo caso, la bonificación ya señalada. Tal participación debía ser percibida directamente por los trabajadores.
Para que un sindicato tuviese derecho a participación en las utilidades de la empresa, era necesario que hubiese obtenido personalidad jurídica y haber transcurrido un año completo contado desde la fecha del acta de su constitución.
De los fondos de participación, la mitad debía ser entregada al sindicato; la otra mitad debía ser distribuida por la empresa, a prorrata de los salarios y de los días trabajados entre los obreros del sindicato que hubiesen asistido a su trabajo el 70%, a lo menos, de los días hábiles o de los trabajados efectivamente por la empresa en el año anterior.
La cuota correspondiente a los obreros debía ser entregada directamente por la gerencia o administración de la empresa, en la misma forma en que efectuaba los pagos al personal (Código laboral vigente en el año 1973, artículos 405, y 407 a 409).
En 1964, se debió disponer que las explotaciones mineras o industrias establecidas en las provincias de Tarapacá y Antofagasta, sujetas a las condiciones que la misma ley señaló, deberían repartir, sin perjuicio de lo establecido en el Código del trabajo, entre sus empleados y obreros, a prorrata de sus emolumentos, una participación ascendente al 10% de sus utilidades (ley 15.575, artículo 107).
El Estatuto de los trabajadores del cobre, dispuso que las empresas que obtuviesen utilidades líquidas en su giro debían participar a sus obreros en proporción no inferior al 10% de dichas utilidades (decreto con fuerza de ley 313, del Ministerio del Trabajo, de 1956, artículos 45 y ss).
La ley 12.033, de 1956 (Corporación de ventas de salitre y yodo), reconoció derecho a la participación en las utilidades a los obreros aun cuando no estuviesen sindicalizados (artículo 19).
Avances fruto de luchas sociales, impulsadas por un verdadero sindicalismo.
Procure respaldo sindical.
Saludos cordiales.

6 de julio de 2012.
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