282. Madre trabajadora con recién nacido. Traslado a lejano lugar de labores. Poder patronal de cambio unilateral de condiciones

Estimados, mi consulta es la siguiente... resulta que soy profesora, y hace unos días se me informa el cambio de escuela al regreso de mi postnatal, me vi bastante perjudicada por esta razón debido a la lejanía de la nueva escuela y la sala cuna de mi bebé, resulta que solucioné ese tema y pude organizarme con los directivos de dicha escuela... el problema es que hace 3 días atrás me informan que me cambian nuevamente de escuela, a una que está aún mas lejos que la anterior... estoy muy aproblemada por esta situación... no sé si es legal o no ??
Espero me puedan responder, de antemano muchísimas gracias.
Romina


MATERIA:
MADRE TRABAJADORA CON RECIÉN NACIDO. TRASLADO A LEJANO LUGAR DE LABORES.
PODER PATRONAL DE CAMBIO UNILATERAL DE CONDICIONES CONTRACTUALES.
OBLIGACIÓN DE ALCALDES Y JEFES DE UNIDAD.
INTEGRIDAD PERSONAL EN BASE CONDUCTUAL DEL ESTATUTO DOCENTE.
DEBERES PATRONALES DURANTE ESTADO DE EMBARAZO DE TRABAJADORA.


Estimada amiga.
Aquellas normas legales de tutela a la maternidad, que expresa o literalmente restringen o condicionan el arbitrio patronal en el ámbito que usted señala, se refieren a la trabajadora durante el período del embarazo. Lo anterior, pese a que la maternidad se extiende más allá del momento del nacimiento, según normas internacionales lo han debido reconocer, normas que en el Chile de hoy se tiende a desconocer.
Para enfrentar el problema debemos recurrir no sólo a la regulación directa o expresa.

I. PODER PATRONAL MUNICIPAL DE CAMBIO UNILATERAL DE CONDICIONES CONTRACTUALES.
Los educadores pueden ser objeto de destinaciones a otros establecimientos educacionales dependientes de un mismo Departamento de Administración de Educación Municipal o de una misma Corporación Educacional, según corresponda, a solicitud suya o como consecuencia de la fijación o adecuación anual de la dotación, practicada en conformidad al artículo 22 y al Plan de Desarrollo Educativo Municipal, sin que signifique menoscabo en su situación laboral y profesional. No obstante, si producida la destinación estimaren que se les ha causado menoscabo, podrán reclamar de ello conforme al procedimiento del inciso tercero del artículo 12 del Código del trabajo, sin perjuicio que puedan ejercer su derecho a reclamar ante la Contraloría General de la República o la Dirección del Trabajo, según procediere, sin que ello implique paralizar la destinación.
El profesional educador cuyo cónyuge, funcionario público o municipal, sea destinado a una localidad distinta de aquella en la cual ambos trabajan como funcionarios del sector público o municipal, tendrán preferencia para ser contratados en la nueva localidad, en condiciones tales, que no signifiquen menoscabo en su situación laboral y profesional.
Las municipalidades podrán establecer convenios que permitan que los educadores puedan ser destinados a prestar sus servicios en otras municipalidades. En dicho caso sus remuneraciones serán pagadas por la municipalidad donde presten efectivamente sus servicios.
Las destinaciones recién mencionadas deberán contar con el acuerdo de los educadores y podrán tener una duración de un año laboral docente, al término del cual, podrán ser renovadas por una sola vez por un período similar. Esta destinación no significará la pérdida de la titularidad en la dotación docente del municipio de origen. Estos profesionales tendrán preferencia en los concursos a los cuales convoque la Municipalidad donde efectivamente hayan prestado sus servicios durante esos períodos.
El número de horas cronológicas de trabajo semanales correspondientes a los educadores que se encuentren cumpliendo una destinación en virtud de lo recién dispuesto, serán contabilizadas en la dotación docente del municipio al cual hayan sido destinados, mientras duren sus cometidos (Estatuto docente, artículos 42 y 43).

II. PERMUTA DE CARGOS.
Existe derecho a permutar cargos siempre que se desempeñe en empleos de una misma naturaleza y que cuente con la autorización de los respectivos patrones.
La permuta procederá desde y hacia cualquiera comuna del país. En estos casos los traslados permitirán que los profesores conserven sus asignaciones de antigüedad y de perfeccionamiento (Estatuto docente, artículo 44).

III. CÓDIGO DEL TRABAJO Y SU ARTÍCULO 12.
Ahora bien, recordemos que el Código laboral también regula las relaciones contractuales entre trabajadores docentes y patrones. El patrón puede alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, el patrón puede alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes (Código del trabajo, artículo 12).

IV. EL TEMA DE FONDO: INTEGRIDAD PERSONAL DE MADRE E HIJO/A LACTANTE.
Ahora bien, como tema de fondo usted puede y debe hacer presente que está en período de lactancia básica, que no sólo debe amamantar sino, además, trasladar a un recién nacido, con los imperantes factores ambientales.
Si su contraparte es una entidad municipal, apele a las obligaciones que a la misma impone el Estatuto municipal, aunque no le regule a usted directamente. El Estatuto municipal ordena que son obligaciones especiales del alcalde y jefes de unidades, entre otras, desempeñar sus funciones con ecuanimidad y de acuerdo a instrucciones claras y objetivas de general aplicación, velando permanentemente para que las condiciones de trabajo permitan una actuación eficiente de los funcionarios (ley 18.883, artículo 61, letra c).
Insistimos en que, aun cuando la mencionada reglamentación municipal no le regule expresa y directamente (usted no sería funcionaria municipal, sino contratada y –eventualmente-, por una corporación), no por eso deja de envolver una obligación para la contraparte (la corporación no es privada sino municipal), el velar para que las condiciones de trabajo permitan una labor eficiente, de todos.
Y, si se trata de una entidad educacional privada, la patronal debe respetar la integridad de los trabajadores, y considerar debidamente la obligación que usted tiene, de tutelar plenamente a su hijo en todos los ámbitos; bienes que son lesionados por el presente cambio unilateral del sitio de tareas, alteración del lugar de trabajo no prevista al momento de contratar.
Vuestra integridad personal, condicionada por la circunstancia concreta en que debe ejecutar su empleo (que incluye su ubicación física y su lejanía), se vincula totalmente con la de su recién nacido.
Dicho en palabras simples, lo que laboralmente le pasa y sufre usted, le pasa y sufre su niño o niña lactante.
Son límites al comportamiento patronal, normas básicas que ha debido reconocer, aun indirectamente, tanto el Código laboral como el Estatuto docente.
De este último cuerpo legal, recordemos que “Los profesionales de la educación tienen derecho a trabajar en un ambiente tolerante y de respeto mutuo. Del mismo modo, tienen derecho a que se respete su integridad física, psicológica y moral…”, y tal tutela no se restringe a la sala de clases y a la conducta de alumnos. En efecto, envuelve a los demás integrantes de la comunidad educativa, tal como el mismo precepto lo expresa (inciso 1º del artículo 8 bis del Estatuto docente, decreto con fuerza de ley 1, de Ministerio de Educación, de 1997, texto hoy vigente).
Recuerde que la “comunidad educativa” la integra -también y obviamente-, la contraparte patronal. Es la primera obligada a cumplir el citado precepto.

V. DATOS ÚTILES. DURANTE EL ESTADO DE EMBARAZO.
Si se encontrase en periodo de embarazo, resultarían directamente aplicables, entre otras, las siguientes normas:

1. DEBE MANTENERSE LAS REMUNERACIONES DE LA TRABAJADORA SI SE LE DEBE CAMBIAR DE FUNCIONES POR ESTAR EMBARAZADA.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 202 del Código laboral, durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, debe ser trasladada por el empleador, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Para estos efectos la norma legal establece, especialmente, como perjudiciales para la salud todo trabajo que obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; los que exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; los que se ejecuten en horario nocturno; los que se realicen en horas extraordinarias, y los que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez. De esta forma la ley impone una doble obligación al empleador cuando tiene una trabajadora embarazada cuyo trabajo es perjudicial para su salud, cual es, por una parte, cambiarla de trabajo, y, por otra, no reducir sus remuneraciones producto del cambio.
Por ello, la contraparte patronal debe seguir pagando a la dependiente las remuneraciones de que gozaba antes de que se produjera el referido cambio, incluyendo los pagos que se devengan cuando se cumplen ciertos requisitos (por ejemplo, bono nocturno cuando el turno se efectúa de noche), que la dependiente no puede cumplir derivado del cambio de funciones que el empleador aplicó en cumplimiento del citado precepto legal.

2. EL EMPLEADOR SE ENCUENTRA EN LA OBLIGACIÓN DE TRASLADAR A LA TRABAJADORA EMBARAZADA A LABORES NO PERJUDICIALES PARA SU ESTADO DE SALUD.
El artículo 202 del Código laboral establece que durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. El legislador ha señalado que se entiende, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno. Se entiende por trabajo nocturno para los efectos de la aplicación del artículo 202 del Código laboral el que se ejecuta entre las veintidós y las siete horas (dictamen 1739/68 de 1996).
d) se realice en horas extraordinarias de trabajo;
e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.
De esta forma, la trabajadora que está embarazada, no puede ni debe ser obligada a realizar trabajos que la autoridad competente estime perjudiciales para su salud, en cuyo caso debe ser trasladada a cumplir labores compatibles con su estado de gravidez y sin disminución de sus remuneraciones. Ahora bien, la norma legal ha precisado en particular algunos trabajos que se estiman perjudiciales para la trabajadora embarazada y, en general, aquellos que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez de la trabajadora.
Así, si una trabajadora encontrándose embarazada realiza alguno de los trabajos señalados por la norma legal, por el solo hecho de realizarlos debe entenderse que es perjudicial para su salud, por lo cual el empleador debería tomar las medidas necesarias para trasladarla a otro trabajo que sea compatible con su estado de gravidez.
Por el contrario, si realiza trabajos distintos a los establecidos en la norma legal, el empleador sólo estará obligado a trasladarla de trabajo si la autoridad competente determina que se considera perjudicial para la salud de la trabajadora embarazada, la labor, función o trabajo que esté desempeñando esta última en estado de gravidez.
La autoridad competente, que puede ser, entre otros, la matrona y el médico tratante, puede determinar si el trabajo que desempeña la trabajadora embarazada puede ser causa o contribuir perjudicialmente para su salud, pudiendo el empleador solicitar una evaluación del puesto de trabajo al Organismo Administrador del Seguro de Accidentes del Trabajo o Enfermedades Profesionales (Ley 16.744) o a la Unidad de Salud Ocupacional (USO) del Servicio de Salud correspondiente al domicilio de la empresa. Igualmente, se entiende especialmente perjudicial para su salud si los organismos de salud y administradores del seguro precedentemente indicados, en su caso, comprueban la existencia de condiciones o agentes que pongan en peligro la salud de la trabajadora embarazada o del hijo en gestación.

VI. DATOS ÚTILES. DURANTE LACTANCIA.

1. CONVENIR OTORGAMIENTO DE BONO COMPENSATORIO DE SALA CUNA CUANDO TRABAJADORA LABORA EN CIRCUNSTANCIAS MUY ESPECIALES Y NO SEA POSIBLE PROPORCIONAR AQUÉLLA.
La Dirección del Trabajo ha emitido pronunciamientos que aceptan, atendidas las especiales características de la prestación de servicios, la compensación monetaria del beneficio de sala cuna. En efecto, excepcionalmente ha permitido a las partes celebrar los actos o acuerdos que estimen conveniente facultado a la madre trabajadora que labora en ciertas y determinadas condiciones para pactar con su empleador el otorgamiento de un bono compensatorio por un monto que resulte apropiado para financiar el servicio de sala cuna cuando ella no está haciendo uso del beneficio a través de una de las alternativas que la ley señala.
Por ejemplo, no existe inconveniente jurídico para que en las circunstancias antedichas, se otorgue un bono compensatorio por concepto de sala cuna, tratándose de trabajadoras que laboran en una localidad en que no existe ningún establecimiento que cuente con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, JUNJI; que se desempeñan en faenas mineras ubicadas en lugares apartados de centros urbanos, quienes viven, durante la duración de éstas, separadas de sus hijos, en los campamentos habilitados por la empresa para tales efectos; o cuando prestan servicios en horarios nocturnos. Atendido lo expuesto anteriormente, la existencia de un bono compensatorio ante situaciones excepcionalísimas como las ya señaladas, requiere necesariamente de un acuerdo entre las partes, de manera tal que la procedencia de dicho bono así como su monto, quedará entregado a lo que las partes puedan convenir.
Asimismo, si las partes llegan a un acuerdo como el mencionado, no podría entenderse dicho acuerdo como una renuncia de la trabajadora al beneficio de la sala cuna, pudiendo la trabajadora solicitar el beneficio a su empleador en cualquier momento mientras el menor no haya cumplido los dos años.
Por su parte, como la obligación de otorgar el beneficio de sala cuna recae sobre el empleador, en el evento que la trabajadora no acepte el pago de un bono compensatorio del beneficio de sala cuna, el empleador deberá dar cumplimiento a la obligación establecida en el artículo 203 del Código del Trabajo, a través de alguna de las tres alternativas que establece la norma, esto es: a) creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo, b) construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica, y c) pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años.

2. DISTANCIA DE LA EMPRESA EN QUE DEBE UBICARSE LA SALA CUNA QUE EL EMPLEADOR TENGA A DISPOSICIÓN DE SUS TRABAJADORAS.
En relación a la distancia que debe existir entre la sala cuna y la empresa cuando el empleador ha optado por la modalidad que consiste en el pago directo de los gastos de sala cuna al establecimiento al que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años, la ley no ha exigido requisito alguno relativo a la distancia que debe existir entre el lugar de prestación de servicios de la trabajadora y la sala cuna respectiva.
No obstante, atendido que la ley impone al empleador el pago correspondiente al valor de los pasajes por el transporte empleado para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento y el de los que deba utilizar la madre durante el permiso concedido para alimentar al hijo, así como la ampliación del permiso utilizado por la trabajadora agregando el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta, tales circunstancias deberían ser determinantes para inducir al empleador a designar la sala cuna más cercana a la empresa o establecimiento para evitar el mayor costo del traslado, así como la ausencia prolongada de la trabajadora que hace uso de tal derecho.

3. DISTANCIA EN QUE DEBE SITUARSE SALA CUNA PARA QUE LA TRABAJADORA TENGA DERECHO AL PAGO DEL TRASLADO CUANDO HACE USO DEL PERMISO DE ALIMENTACIÓN.
Para la Dirección del Trabajo, la ley laboral no precisa la distancia que debe existir entra la sala cuna y el lugar de trabajo de la dependiente que la utiliza para establecer la obligación de pago del gasto de traslado, ni el medio de locomoción que exista, limitándose la norma a hacer mención al "transporte que debe emplearse para la ida y regreso", por ello, la mencionada entidad fiscalizadora ha establecido que debe estarse a la situación de hecho configurada, la que debe ser ponderada y analizada en cada caso a fin de determinar la existencia del pago correspondiente (dictamen 6754/3912 de 1993).
Por su parte, la obligación que recae sobre el patrón relativa a los gastos de traslado solo procedería si la trabajadora debe incurrir en gastos de movilización para trasladarse con su hijo a la sala cuna o para concurrir a darle alimento y existe un servicio de locomoción colectiva que una el trayecto que deba hacer para cumplir las funciones anotadas, el patrón estará obligado al pago del gasto consiguiente. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo, mediante dictamen 4201/194 de 1994.

4. TIEMPO OCUPADO POR LA TRABAJADORA PARA TRASLADARSE A SALA CUNA PARA DAR ALIMENTO A SU HIJO.
AMPLIACIÓN DE HORA QUE DISPONE PARA TAL MISIÓN.

Sabemos que las trabajadoras tienen derecho a disponer, a lo menos de una hora al día, para alimentar a sus hijos menores de dos años, derecho que puede ejercerse, según acuerdo con la patronal: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo (artículo 206 del Código laboral).
La ley expresa que, tratándose de empresas que estén obligadas a otorgar el beneficio de sala cuna por tener contratadas 20 o más mujeres trabajadoras, el período de tiempo para alimentar al menor en sala cuna se extiende al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos.
En tal caso, el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre.
De esta forma, si las partes han acordado que el permiso de una hora para alimentar al menor que se encuentra en la sala cuna se divida en dos porciones, la utilización de cada porción de tiempo se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos.

Considere la hipótesis de que lo que hoy vive implique actividades patronales destinadas, precisamente, a que usted renuncie al empleo, a marginarla del empleo. Si así fuese, actúe inteligentemente, y opere, oportuna y eficazmente, todos sus derechos y opciones de trabajadora.
Procure respaldo gremial y/o sindical.
Saludos cordiales.
6 de julio de 2012.
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