278. Negociación colectiva y trato patronal diferente para trabajadores con iguales tareas. Pacto de derechos económicos, social

Estimados Señores, en la empresa que trabaja mi marido se esta realizando la Negociación Colectiva, dentro del sindicato hay dos roles, vale decir que algunos trabajadores tienen mas beneficios que otros dentro del mismo sindicato, eso se puede hacer? en la propuesta de la empresa hace la diferencia en dos ofertas diferentes de beneficios como si estuviera negociando con dos sindicatos diferentes, a mi me parece injusto esto ya que veo el menoscabo de mi marido y su decepción hacia el sistema. Todos los trabajadores realizan la misma función.
Isabella.


MATERIA:
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y TRATO DIFERENTE PARA TRABAJADORES CON IGUALES TAREAS.
PACTO DE DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES, VIGENTE EN CHILE, QUE DEBE HACERSE CUMPLIR.
ACCIONES ANTISINDICALES.


Estimado amiga.
Lo que usted relata es un vicio común, acentuado por la falta de acción del aparato intérprete y fiscalizador de la ley laboral, como lo es la Dirección del Trabajo.
Problema complejo, sobre todo para el propio sindicato y su convivencia interna, desajuste remuneratorio que la contraparte patronal aprovecha, precisamente, en situaciones que generan ansiedad y tensión sindical, tal como la negociación colectiva.
En este caso, la aceptación o rechazo de tal oferta patronal dependerá de la comisión negociadora de los trabajadores; ésta, previamente, debería llevar tal resolución a votación de asamblea; es decir, debería ser motivo de debate y depender de la mayoría de los trabajadores involucrados en la negociación.
Téngase presente que no es legalmente obligatorio que la comisión negociadora de los trabajadores lleve tal materia a votación o resolución de asamblea, aunque sí podría implicar un deber estatutario, si es que los Estatutos sindicales lo han establecido.
Bajo la imperante legislación, tal comisión puede suscribir, por sí sola, el contrato colectivo; éste adquiere fuerza obligatoria ya con tales firmas y la del patrón, no requiriendo para su validez la firma o aval de cada uno de los trabajadores.
Observando el problema, dependerá de los propios trabajadores si es que, enfrentando inteligente y creativamente este momento complejo, le sacan provecho exhibiéndola como una medida patronal divisionista, acentuando la unidad sindical frente a la patronal, rechazando tal oferta, cultivando conciencia social en la práctica y la lucha misma.
Es decir, que opten por luchar por nivelar o equilibrar las remuneraciones y beneficios de los asociados, y no someterse y conservar el desajuste que usted menciona en el próximo contrato colectivo.
Esta última opción lesionará gravemente el sindicato; de allí, debe ser rechazada.
Para enfrentar este y otros problemas semejantes, debe tenerse claro que el sector patronal tiene muy claros sus propios intereses, con ellos se identifica y según ellos actúa.
Desgraciadamente, entre los trabajadores tal conciencia no está debidamente desarrollada. Cultivemos conciencia social, identificándose con sus propios intereses; aquellos movimientos sindicales que avanzaron tuvieron presente lo anterior.
Procede que esos trabajadores aprovechen este momento para cultivar conciencia social, esto es, la conciencia que se posee sobre la autonomía o independencia de los intereses propios, diferenciándoles de los intereses de otros sectores sociales, y especialmente de su contraparte patronal.
Y validar o aprobar la conservación de ese doble trato remuneratorio, dividiendo al sindicato, beneficia al sector patronal.
Al priorizar los propios intereses y derechos, se logra que el sector trabajador, de sector de sí mismo, se transforme en un sector para sí mismo. Conciencia de sí mismo y para sí mismo; laborar y funcionar para los intereses propios.
Es enorme la importancia de verse a uno mismo, identificarse con los propios intereses como sector social, desarrollando capacidad para utilizar medios o instrumentos colectivos para alcanzar los objetivos que dichos intereses (los propios), plantean.
Respecto de la legalidad de mantener trato remuneratorio diferente para trabajadores que desempeñan las mismas tareas, tal proceder es ilícito; sin embargo, la práctica patronal se conserva; más cuando el aparato fiscalizador, la Dirección del Trabajo, no cumple obligaciones.
Revisemos las regulaciones pertinentes:

I.
LEY 20.348, DE 2009 (SIMULACIÓN GUBERNATIVO-PARLAMENTARIA).
PACTO DE DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES, VIGENTE EN CHILE, QUE DEBE HACERSE CUMPLIR.
El artículo 62 bis del Código laboral, aunque declara que el patrón debe dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, a continuación dispone “…no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa".
Nótese las expresiones legales que eximen o liberan a la contraparte patronal de pagar lo mismo por igual trabajo: capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad, esto es, factores que son determinados por la propia entidad patronal.
Implica una de variadas hipocresías de integrantes del aparato gubernativo y legislador; ésta proviene del año 2009 (ley 20.348, de dicho año).

PACTO INTERNACIONAL OBLIGATORIO EN CHILE DISPONE TRATO IGUALITARIO.
Ahora bien, desde hace mucho tiempo que en Chile obligaba la igualdad de trato remuneratorio. Pese a no hacerse cumplir por el órgano público fiscalizador, esto es, la Dirección del Trabajo, es obligatorio en Chile el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, aprobado por la Asamblea General de la Organización de Naciones Unidas, ONU, en 1966, que garantiza el derecho de toda persona a trabajar y a gozar de condi ciones laborales equitativas y satisfactorias.
Tal garantía comprende remuneraciones equitativas e iguales por trabajo de igual valor, especialmente para la mujer, con salario igual por trabajo igual, condiciones de existencia dignas para los/as trabajadores/as y sus familias, seguridad e higiene en el trabajo, la igual oportunidad para ser promovidos en su empleo a la categoría superior sin otra consideración que los factores de tiempo de servicio y capacidad, el descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos (artículo 7 de dicho Pacto).
Respecto de su carácter obligatorio en Chile, recordemos que, según el artículo 5, inciso 2º, de la Constitución de 1980, “El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes”.
El Código del trabajo chileno, de 1931, vigente en septiembre de 1973, en su artículo 35 disponía expresamente que: “en la misma clase de trabajo, el salario del hombre y de la mujer serán iguales”.

LEY 20.348, DE 2009. DETALLANDO SU CONTENIDO.
Ya mencionamos que la ley 20.348, de junio de 2009, que dice resguardar el derecho a la igualdad en las remuneraciones, insertó, en el Código del trabajo, el artículo 62 bis, que expresa: “El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa".
Y, como “premio”, se añadió al artículo 511 del Código laboral el siguiente inciso final:
"Los empleadores que no presenten diferencias arbitrarias de remuneraciones entre trabajadores que desempeñen cargos y responsabilidades similares, podrán solicitar la rebaja del 10% de las multas adicionalmente a lo que se resuelva por aplicación de los incisos precedentes, en tanto las multas cursadas no se funden en prácticas antisindicales o infracción a los derechos fundamentales".

LAS “EXCEPCIONES” QUE NO PUBLICITARON.
Así, no son consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones:
a) en las capacidades,
b) calificaciones,
c) idoneidad,
d) responsabilidad o
e) productividad.
Con tan amplísimas excepciones, que los mismos patrones determinan y califican, ahora están protegidos para excusar sus arbitrariedades. Pueden invocar, entre otras razones, diferentes capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad, de él o la reclamante. Observando sus amplísimas facultades de administración, tales calificaciones se consideran dentro de su ámbito de atribuciones.
Por lo demás, recordando sus facultades de libre despido (art. 161 del Código laboral), en la realidad sólo aquellos trabajadores con fuero pueden impulsar tan publicitado mecanismo. Y, en función de sus posibles éxitos, podrán alentar o impulsar la modificación de otros contratos individuales de sus representados, trabajadores sin fuero.
En todo caso, podrán operar este mecanismo obligando a pronunciarse sobre este tema a la contraparte patronal.
Implica una regulación condicionante y limitada, muy distinta de la procurada por el Pacto internacional anteriormente citado (suscrito por Chile); sin embargo, por su jerarquía jurídica superior, entendemos que las garantías del Pacto prevalecen sobre la nueva reglamentación, esto es, en Chile se exige remuneración igual por trabajo igual, y las promociones sin más condicionante que el tiempo de servicio y la capacidad.
Recordemos que, durante el trámite legiferante de la ley 20.348, el senador Letelier expresaba que “Ello no significa…, que no pueda haber distinciones remuneracionales en función de las habilidades o capacidades personales de quien ejerce un cargo, lo cual es perfectamente posible y válido”.
Lo que olvida Letelier, es que tal calificación de las “habilidades y capacidades personales” no es producida por una entidad objetiva e imparcial, sino que queda en manos del patrón; asimismo, si aplicáramos el razonamiento del citado senador, podríamos también requerir que la dieta o sueldo de los senadores fuese diferenciada, según sus “habilidades o capacidades personales”.
Se pasa por alto el mandato del Pacto de derechos económicos, sociales y culturales de la Organización de las Naciones Unidas, que dispone que los Estados Partes en el Pacto (entre ellos Chile), “reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:
a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores.
i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;
ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto” (artículo 7).
En verdad, la ley 20.348 desvirtúo el sentido y alcance de un Pacto internacional obligatorio; en todo caso, para las luchas judiciales concretas, no olvidemos que éste posee mayor jerarquía jurídica.

II.
ACCIONES ANTISINDICALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA SEGÚN EL VIGENTE CÓDIGO DEL TRABAJO.
Bajo el título de “Prácticas Desleales o Antisindicales y de su Sanción”, en su artículo 289, el Código del trabajo expresa que serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical.
Incurre, especialmente en esta infracción:
a) El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato; el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato.
Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales cuando se refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes.
b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que se refieren los incisos quinto y sexto del artículo 315 del Código del trabajo.
Recordemos que tales incisos del citado artículo 315 expresan que todo sindicato o grupo negociador de empresa podrá solicitar del empleador dentro de los tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. Para el patrón será obligatorio entregar, a lo menos, los balances de los dos años inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligación se reducirá al tiempo de existencia de ella; la información financiera necesaria para la confección del proyecto referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período. Asimismo, el empleador entregará la información pertinente que incida en la política futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aquél como confidencial.
Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, tales antecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento.
c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de un sindicato.
d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente.
e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a uno y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales [fuera del contrato]; o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones.
f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical, y
g) El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores a que se refiere el artículo 346, sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado según dicha norma dispone.
Recordemos que dicho artículo 346 expresa que los trabajadores a quienes el patrón les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo, para aquéllos que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, deberán aportar al sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un setenta y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que éste se les aplique. Si éstos los hubiere obtenido más de un sindicato, el aporte irá a aquel que el trabajador indique; si no lo hiciere se entenderá que opta por la organización más representativa.
El monto del aporte recién referido debe ser descontado por el patrón y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias y se reajustará de la misma forma que éstas.
El trabajador que se desafilie de la organización sindical, estará obligado a cotizar en favor de ésta el setenta y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo.
También esto se aplica a los trabajadores que, habiendo sido contratados en la empresa con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo, pacten los beneficios a que se hizo referencia.
Luego, en su artículo 290, establece que serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad sindical.
Incurre especialmente en esta infracción:
a) El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.
b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido.
c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsiones de un afiliado por no haber acatado éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla.
d) El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste, y
e) Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a éste los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados.
Y, en su artículo 291, ordena que “incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad sindical:
a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización sindical, y
b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un sindicato.
En otro sector del Código, ya regulando la Negociación Colectiva, y bajo el título “De las prácticas desleales en la negociación colectiva y de su sanción”, el artículo 387 dispone que serán consideradas prácticas desleales del empleador en la negociación colectiva, todo acto u omisión que entorpezca la negociación colectiva y sus procedimientos.
Entre otros, incurre especialmente en esta infracción:
a) El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos y condiciones legales y el que ejerza presiones para obtener el reemplazo de los mismos.
b) El que se niegue a suministrar la información necesaria para la justificación de sus argumentaciones.
c) El que ejecute durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma.
d) El que ejerza fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante el procedimiento de negociación colectiva, y
e) El que haga uso indebido o abusivo de las facultades que concede el inciso segundo del artículo 317 o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible la negociación colectiva.
Recordemos que el citado inciso segundo del artículo 317 del Código, implica la facultad patronal para declarar periodos no aptos para iniciar negociaciones, a uno o más, que cubran en su conjunto un plazo máximo de sesenta días en el año calendario.
Por último, el Código, en su artículo 388, dispone que serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos.
Especialmente incurren en esta infracción:
a) Los que ejecuten durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma.
b) Los que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el procedimiento de negociación colectiva.
c) Los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éste de práctica atentatorias contra la negociación colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones precedentes, y los que presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos, y
d) Los miembros de la comisión negociadora que divulguen a terceros ajenos a ésta los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados.
La ley obliga a la Dirección del trabajo a publicar semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales condenadas judicialmente por prácticas antisindicales o desleales (artículo 294 bis, del Código laboral).
Su enlace para las sentencias condenatorias del segundo semestre de 2011 es:
www.dt.gob.cl/1601/articles-94445_recurso_14.pdf
Más información en: www.luisemiliorecabarren.cl/files/trabajadoresinfo/CARTILLA_ACCIONES_ANT... www.luisemiliorecabarren.cl/files/trabajadoresinfo/NUESTRO_DERECHO_DE_AS...
Saludos cordiales.
25 de junio de 2012.
**************************
Estimada Amiga: Le invitamos a visitar la Sección Trabajadores Informados donde encontrará interesante información click aquí.

Comparte este artículo: | Más