277. Contrato de trabajo. Elementos para constatar dependencia y subordinación. Pacto de honorarios.

Si me pagan con boletas de honorarios mías, tengo derecho a finiquito y contrato????.
Gracias.
Wiliamm.


MATERIA:
CONTRATO DE TRABAJO.
ELEMENTOS PARA CONSTATAR DEPENDENCIA Y SUBORDINACIÓN.
PACTO DE HONORARIOS.


Estimado amigo.
En el Chile de hoy, en muchísimos casos los pactos de honorarios encubren relaciones laborales dependientes. El sector patronal, incluso aparatos públicos, utiliza esta fórmula para evadir el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales.
Para determinar si usted posee derecho a contrato de trabajo y, en su caso, a finiquito del mismo, más que quedarnos en las apariencias, en si expide o no boletas de honorarios, debemos examinar el contenido de su servicio personal.
Aplicando elementos que le suministramos a continuación, usted debe examinar su realidad laboral, y según ella determinar si su relación se ajusta a una de tipo laboral dependiente y subordinada; o, por el contrario, a una prestación de servicios acorde al pacto de honorarios. el cual no genera una relación laboral, ni exige finiquito económico documentado de la misma.

CONTRATO DE TRABAJO. SUS ELEMENTOS EN LA LEGISLACIÓN CHILENA
El Código laboral, en sus artículos 7 y 8, describe qué se entiende por contrato de trabajo:
“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada” (artículo 7).
“Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.
Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos (artículo 8)”.
En resumen, existe contrato de trabajo (regulado por el Código mencionado), cuando la prestación de los servicios personales del trabajador se efectúa bajo dependencia y subordinación del empleador, aun cuando no hayan suscrito o firmado un contrato escrito de trabajo entre ellos.
Lo anterior, ya que la relación laboral es la que genera efectivamente derechos y obligaciones entre las partes y constituye una manifestación del principio de primacía de la realidad, conforme al cual deberá estarse a la realidad de los hechos por sobre lo que indiquen los documentos, al momento de analizar si estamos en presencia, o no, de una relación de tipo laboral (Dirección del Trabajo, dictamen 3.161/064, de 2008).
La escrituración del contrato tiene como objetivo servir de prueba de lo pactado entre empleador y trabajador, y el incumplimiento de esta obligación acarrea para el empleador la aplicación de multa administrativa (dictamen 5056, de 1984, de la mencionada Dirección).

DEPENDENCIA Y SUBORDINACIÓN MARCA LA DIFERENCIA ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y PACTO DE HONORARIOS
Estaremos frente a un contrato de trabajo si se presentan los supuestos o elementos propios de una relación jurídica de tipo laboral, según lo expresado por el citado artículo 7 del Código, es decir, prestación de servicios bajo dependencia y subordinación, y remuneración.
Hoy en día, en el Código laboral chileno, los elementos de dependencia y subordinación están expresamente insertados. Sin embargo, durante muchos años no fue así, permitiendo a la parte trabajadora reducir o disminuir el desajuste de poder dentro de la relación laboral.
En efecto, el artículo 1 del Código del trabajo vigente en septiembre de 1973, establecía que “Contrato de trabajo es la convención en que el patrón o empleador y el obrero o empleado se obligan recíprocamente, éstos a ejecutar cualquier labor o servicio material o intelectual, y aquéllos a pagar por esta labor una remuneración determinada”.
No obstante ello, y recordándonos el papel político de protección o conservación del régimen imperante, que han jugado tanto integrantes de tribunales judiciales como muchos autores, y pese a que tales elementos no eran parte del contrato, en la práctica se aplicaron, debido, precisamente, a las interpretaciones que hicieron tribunales y autores.
Verificando la existencia de dependencia y subordinación, dictámenes de la Dirección del Trabajo ha sostenido que dichos elementos se manifiestan a través de diversas circunstancias concretas, tales como continuidad de los servicios prestados, obligación de asistencia al trabajo, cumplimiento de un horario de trabajo, obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador, supervigilancia en el desempeño de las funciones, subordinación a controles de diversa índole, necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, entre otras.
Estas manifestaciones concretas del vínculo de dependencia y subordinación deben comprobarse en cada caso particular, no siendo necesario que las mismas concurran en forma conjunta. La entidad pública así lo conceptualizó mediante dictamen 4127/069, de 2010.
Más específicamente, la misma Dirección ha estable¬cido que dicho vínculo se exterioriza, por ejemplo, mediante:
a) La obligación del trabajador de dedicar al desempeño de la faena convenida un espacio de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de trabajo la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento.
b) La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada, se expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo.
c) Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro del marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le sea lícito rechazar determinadas tareas o labores.
d) El trabajo se realiza según las pautas de organización y dirección que imparte el empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrati¬va. Esta supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores por parte del trabajador.
e) Por último, las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la legalidad, fije el patrón (entre otros, lo disponen dictámenes 3.060/231, del año 1998, y 2650/205, de 2000).

PACTO DE HONORARIOS. SU JUSTIFICACIÓN.
Por el contrario, según la terminología oficial, un pacto de honorarios (actividad que implica “boletar”, y no “boletear”), sólo se justificaría si la persona prestadora suministra un servicio específico, profesional, técnico o especializado o de alta dirección, que no se sujeta a la esfera disciplinaria de un empleador, en términos tales que el prestador del servicio no se incorpora a una organización empresarial sino que sólo “coopera” con ella (dictamen 4127/069, de 2010).
Procure respaldo sindical.
Saludos cordiales.
25 de junio de 2012.
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