257. Gratificación. Importancia laboral y económico-social. Regulación y prescripción de derecho a cobro. Dirección del Trabajo.

Trabajo en una empresa hace 20 años, durante los primeros años y hasta el año 1997 se nos pagaba gratificación legal 4.75 con 2 anticipos diciembre y febrero (año siguiente) y liquidación en abril. No estaba estipulado en el contrato Por situación económica de la empresa ésta no pagó en base a esta modalidad, sin embargo a todos los nuevos trabajadores se les incorporaba la gratificación.
Por otra parte ya en el año 2007 se nos canceló y liquidó esa gratificación, no así los años 2008 y 2009, en el año 2010 en junio firmamos un anexo de contrato por anticipo de gratificación, la cual no se liquidó ese año, durante el año 2011 la empresa genera utilidades y nosotros solicitamos gratificación del 30% de distribución, sin embargo el anexo que firmamos antes está bajo el artículo 50, y la empresa hoy nos quiere pagar bajo esa modalidad.
Pregunta: si la empresa nos liquida bajo ésta modalidad, qué pasa con los años anteriores?
Agradecido por su pronta respuesta.
Víctor.


MATERIA:
GRATIFICACIÓN E IMPORTANCIA ECONÓMICO-SOCIAL.
REGULACIÓN Y PRESCRIPCIÓN DE DERECHO A COBRO.
DIRECCIÓN DEL TRABAJO. INTERPRETACIÓN FAVORABLE A PATRONAL.


Estimado amigo.
Recordemos que la gratificación es corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador (Código del trabajo, artículo 42, letra e).
Envuelve una especie o tipo de remuneración importantísima, ya que incide en las utilidades patronales, que los trabajadores han generado con su esfuerzo, con la venta de su fuerza de trabajo.
Su trascendencia laboral, económica y social es enorme. De existir voluntad oficial para regularle debidamente, por esta vía podría conducirse a remuneraciones menos desajustadas, atendiendo a la realidad económica de la específica empresa.
Vuestra situación requiere atención profesional directa. Que hoy en día la patronal modifique su régimen de pago no significa que pueda desentenderse de las obligaciones generadas en períodos anteriores.

PRESCRIPCIÓN O EXTINCIÓN DE SU DERECHO DE COBRO.
En todo caso, considere los plazos de prescripción o extinción de su derecho de cobro. El artículo 510 del Código expresa que “Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.
En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código prescribirán en seis meses contados desde la terminación de los servicios.
Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 162, prescribirá también en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios.
El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.
Los plazos de prescripción establecidos en este Código no se suspenderán, y se interrumpirán en conformidad a las normas de los artículos 2523 y 2524 del Código Civil.
Con todo, la interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados en los incisos primero, segundo, tercero y cuarto suspenderá también la prescripción, cuando la pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente, emane de los mismos hechos y esté referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo concluido que sea el
trámite ante dicha Inspección y en ningún caso podrá exceder de un año contado desde el término de los servicios”.
A continuación reseñamos la regulación legal y la interpretación que le ha asignado la Dirección del Trabajo, algunos de cuyos enfoques resultan particularmente discutibles.
En todo caso, se abre la puerta para invocar la práctica o conducta patronal, con fuerza obligatoria bajo determinadas condiciones, según hemos descrito en otras respuestas.

GRATIFICACIÓN LEGAL Y RASGOS.
La gratificación legal presenta dos características básicas:
a.- Es un beneficio de carácter anual. Por ello, el patrón se encuentra obligado a pagarla, a más tardar, en el mes de abril del año siguiente del ejercicio comercial, sin perjuicio de conceder anticipos mensuales, bimensuales, trimestrales, u otros.
b.- Es un beneficio sujeto a una condición suspensiva, cual es la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades en el ejercicio comercial respectivo.

GRATIFICACIÓN. MÉTODOS DE PAGO.
a.- Tratándose de gratificación pactada convencionalmente, esto es, convenida una gratificación, sea en el contrato individual o en un instrumento colectivo, se debe pagar en los términos, fechas y condiciones indicadas en el respectivo instrumento.
b.- Si las partes no han pactado nada respecto a la gratificación, rigen las disposiciones legales contenidas en los artículos 47 y siguientes del Código laboral.
En este último caso, la ley reconoce dos diferentes sistemas de pago:
a.- El del prorrateo del 30 % de la utilidad líquida, regulado en el artículo 47 del citado Código.
b.- El de abono del 25% sobre las remuneraciones devengadas por el trabajador, regulado en el artículo 50 de aquél.
La elección de cualquiera de los sistemas de pago indicados en el número precedente corresponde a la contraparte patronal.
Ojo. Para la Dirección del Trabajo, el hecho de elegir uno de los sistemas señalados, no obliga al empleador a continuar el próximo año con el mismo.
Más aún, los patrones pueden aplicar indistintamente cualquiera de los sistemas a cada uno de los trabajadores de la empresa.
Ahora bien. Si la contraparte patronal convencionalmente (es decir, acordándolo con el trabajador), se ha obligado a pagar la gratificación legal a través de un específico régimen de pago, deberá pagar la gratificación de acuerdo al sistema pactado con los trabajadores, sin que sea procedente que pueda optar por uno u otro.
Sin embargo, resoluciones de la Dirección del Trabajo han señalado que el plazo que tiene el empleador para optar al sistema de pago de la gratificación legal se cuenta desde la presentación de la liquidación ante el Servicio de Impuestos Internos y hasta el momento en que efectivamente se verifique el pago del aludido beneficio.
El patrón puede ejercer la facultad de opción, aún en el evento que el pago del beneficio no se efectúe en la oportunidad legal correspondiente. Así lo sostiene la Dirección del Trabajo.
Por ello, es irónico que existan sentencias del aparato judicial sosteniendo que si el patrón no ejerce el derecho de opción en la oportunidad legal correspondiente, lo pierde. En tal caso, debe gratificar conforme al artículo 47 del Código laboral, método que describimos enseguida.

PRIMER RÉGIMEN DE PAGO. PRORRATEO.
El sistema de prorrateo que regula el artículo 47 del Código laboral obliga al patrón a pagar como gratificación, a lo menos, el 30% de las utilidades líquidas que obtenga en el respectivo ejercicio comercial.
El monto que corresponde al trabajador se determina en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos lo que no tengan derecho. Así, para calcular la gratificación legal deben considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo en el respectivo período anual, tales como, sueldo, sobresueldo, comisión, bonos, incentivos, u otros.
Los montos que entregue este método de pago no se encuentran sujetos a límite.
El empleador pueda pactar el pago de anticipos de gratificación por el monto que se estime del caso. El hecho que los patrones otorguen anticipos o abonos a cuenta de gratificación no significa, necesariamente, que han optado por una u otra modalidad de pago de la gratificación legal

SEGUNDO RÉGIMEN DE PAGO. ABONO DEL 25%.
El sistema del 25% del artículo 50 del Código laboral, consiste en que el patrón se libera de la obligación de pagar gratificación en proporción a las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por concepto de remuneraciones.
Así, debe pagar al trabajador el 25% de todas las remuneraciones que éste haya devengado durante el año (1 de enero al 31 de diciembre). Si la contraparte patronal opta por pagar a sus trabajadores las gratificaciones legales en los términos de dicho artículo 50, el tope máximo de la gratificación que corresponde a cada trabajador no podrá exceder de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.
Para el pago de la gratificación legal conforme al régimen del artículo 50, debe considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero percibidas por el trabajador como retribución de los servicios prestados para el empleador, por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisión, participación, bonos, etc. Más precisamente, todos los emolumentos que revistan el carácter de remuneración y que su pago sea mensual.
Atención que, si no abona mensualmente el 25%, la patronal no pierde la opción del artículo 50 del Código del trabajo, ya que no tiene obligación de otorgar anticipos o abonos mensuales.
No existe inconveniente jurídico para que el patrón, optando por el sistema del artículo 50, pague en una sola oportunidad el 25% de las remuneraciones devengadas por el trabajador. Tampoco existe inconveniente para que efectúe uno, dos o más anticipos o abonos durante el año.
Para la Dirección del Trabajo, el hecho que la contraparte patronal otorgue anticipos o abonos “a cuenta de gratificación” no significa, necesariamente, que ha optado por el régimen de pago del artículo 50, conservando la facultad o poder de optar por el sistema de pago mediante prorrateo, regulado en el artículo 47.
Para determinar el tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales debe considerarse el Ingreso Mínimo vigente al 31 de diciembre del respectivo año, toda vez que esa es la fecha en que, por cerrarse el ejercicio comercial (oportunidad en que se confeccione el balance correspondiente), se determinan la existencia de utilidades.
En el evento que el trabajador no haya laborado el ejercicio comercial completo, el tope de 4,75 Ingresos Mínimos referido en el artículo 50 del Código laboral, debe aplicarse en proporción al tiempo trabajado y de acuerdo a lo percibido.
En los casos que el dependiente ha estado sujeto a licencia médica por algunos meses durante el año, el tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales, no se aplica en forma proporcional al tiempo laborado.
Para calcular los porcentajes de variaciones de la remuneración que indica el artículo 50 se debe determinar el porcentaje de variación que hayan experimentado las remuneraciones del trabajador en el ejercicio comercial. En otras palabras, es necesario considerar las variaciones experimentadas entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año respectivo. Por ejemplo, si un dependiente al inicio del ejercicio, es decir, en el mes de enero, percibía una remuneración mensual de 200.000 pesos y al término del ejercicio comercial, o sea, al mes de diciembre percibe 204.000 pesos por concepto de remuneraciones mensuales, el porcentaje de variación es de un 2% dentro del ejercicio comercial. Este porcentaje debe aplicarse a las remuneraciones percibidas por el trabajador dentro del mismo ejercicio comercial a fin de determinar el 25% que corresponde pagar, por la patronal, por concepto de gratificaciones.
Procure respaldo sindical.
Saludos cordiales.
1º de mayo de 2012.
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