256. Igualdad remuneratoria no garantizada entre mujeres y hombres. Ley 20.348, de 2009. Falacia gubernativo-legisladora.

Buenas tardes, antes de plantearles mi consulta, les cuento la situación laboral en la que me encuentro:
En el mes de diciembre de 2010, me encontraba con 7 meses de embarazo por lo que inicie mi licencia prenatal, a mi regreso en el mes de agosto constate que a la persona (varón) que se contrato para mi reemplazo mantiene un sueldo superior al mío en un 50%, inmediatamente envié una carta a mi empleador explicándole la situación y solicitando la regularización del tema, hace dos meses tengo una nueva jefatura a la cual le expuse la situación y me prometió que este mes conseguiría el aumento en mi remuneración ,pero hoy nos pagaron el sueldo y no apareció nada.
Estoy dispuesta ha hacer el reclamo formal ante la inspección del trabajo, pero necesito saber si puedo hacer el reclamo retroactivo desde mi retorno a la empresa ya que lo mas probable es que después de esto me despidan, cosa que ya no me importa porque esta situación repercute directamente en mi motivación en el trabajo.
Cabe señalar que trabajo para una multinacional, que la persona contratada para mi reemplazo sigue trabajando y que desde ningún punto de vista le estaría ocasionando una merma a la empresa por este reclamo.
De antemano, muchas gracias por vuestra orientación,
Atte.
Pamela


MATERIA:
IGUALDAD REMUNERATORIA NO GARANTIZADA ENTRE MUJERES Y HOMBRES.
LEY 20.348, DE 2009. FALACIA GUBERNATIVO-PARLAMENTARIA.


Estimada amiga.
Siendo doloroso, es evidente que la patronal, al mantener fijo su sueldo mientras suministra uno considerablemente mayor a su reemplazante, nuevo trabajador, le está presionando, tocando fibras sensibles que todos tenemos, que implican la autoestima.
Puede ser que deseen su renuncia.
Ahora bien, el artículo 62 bis del Código laboral, aunque declara que el patrón debe dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, a continuación dispone que “no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa".
Nótese las expresiones legales que eximen o liberan a la contraparte patronal de pagar lo mismo por igual trabajo: capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad, esto es, factores que son determinados por la propia entidad patronal.
Implica una de variadas hipocresías de los integrantes del aparato gubernativo y legislador; ésta proviene del año 2009 (ley 20.348, de dicho año).
Considere que si a la contraparte patronal le interesa tanto desvalorarle, y por su parte no le interesa tanto que la despidan, significa que usted tiene, hoy, en verdad, “el toro por las astas”.
Aproveche las alternativas que genera la presente situación. Pese a que la reglamentación legal en verdad no es favorable, de partida, interponga el reclamo escrito y formal, y obligue a la patronal a pronunciarse.
A continuación, reseñamos el tema, invitándole a diseñar, según su realidad, las acciones más eficaces para tutelar sus derechos allí, o salir con la mejor compensación posible.

IGUALDAD REMUNERATORIA NO GARANTIZADA POR LEY 20.348, DE 2009.
Desde hace mucho tiempo que en Chile obligaba la igualdad de trato remuneratorio
Pese a no hacerse cumplir por el órgano público fiscalizador, es obligatorio en Chile el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, aprobado por la Asamblea General de la ONU, en 1966, que garantiza el derecho de toda persona a trabajar y a gozar de condiciones laborales equitativas y satisfactorias.
Tal garantía comprende remuneraciones equitativas e iguales por trabajo de igual valor, especialmente para la mujer, con salario igual por trabajo igual, condiciones de existencia dignas para los/as trabajadores/as y sus familias, seguridad e higiene en el trabajo, la igual oportunidad para ser promovidos en su empleo a la categoría superior sin otra consideración que los factores de tiempo de servicio y capacidad, el descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos (art. 7).
Respecto de su carácter obligatorio en Chile, recordemos que, según el artículo 5, inciso 2º, de la Constitución de 1980, “El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes”.
El Código del trabajo chileno, de 1931, vigente en septiembre de 1973, en su artículo 35 disponía expresamente que: “en la misma clase de trabajo, el salario del hombre y de la mujer serán iguales”.
La ley 20.348, de junio de 2009, que oficialmente dice resguardar el derecho a la igualdad en las remuneraciones, insertó, en el Código del trabajo, el artículo 62 bis, que expresa: “El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa".
Y, como “premio”, se añadió al artículo 511 del Código laboral el siguiente inciso final:
"Los empleadores que no presenten diferencias arbitrarias de remuneraciones entre trabajadores que desempeñen cargos y responsabilidades similares, podrán solicitar la rebaja del 10% de las multas adicionalmente a lo que se resuelva por aplicación de los incisos precedentes, en tanto las multas cursadas no se funden en prácticas antisindicales o infracción a los derechos fundamentales".

LAS “EXCEPCIONES” QUE NO PUBLICITARON.
Así, no son consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones:
a) en las capacidades,
b) calificaciones,
c) idoneidad,
d) responsabilidad o
e) productividad.
Con tan amplísimas excepciones, que los mismos patrones determinan y califican, ahora están protegidos para excusar sus arbitrariedades. Pueden invocar, entre otras razones, diferentes capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad, de el o la reclamante. Observando sus amplísimas facultades de administración, tales calificaciones se consideran dentro de su ámbito de atribuciones.
Por lo demás, recordando sus facultades de libre despido (art. 161 del Código laboral), en la realidad sólo aquellos trabajadores con fuero pueden impulsar tan publicitado mecanismo. Y, en función de sus posibles éxitos, podrán alentar o impulsar la modificación de otros contratos individuales de sus representados, trabajadores sin fuero.
En todo caso, podrán operar este mecanismo obligando a pronunciarse sobre este tema a la contraparte patronal.
Implica una regulación condicionante y limitada, muy distinta de la procurada por el Pacto internacional anteriormente citado (suscrito por Chile); sin embargo, por su jerarquía jurídica superior, entendemos que las garantías del Pacto prevalecen sobre la nueva reglamentación, esto es, en Chile se exige remuneración igual por trabajo igual, y las promociones sin más condicionante que el tiempo de servicio y la capacidad.
Recordemos que, durante el trámite legiferante de la ley 20.348, el senador Letelier expresaba que “Ello no significa…, que no pueda haber distinciones remuneracionales en función de las habilidades o capacidades personales de quien ejerce un cargo, lo cual es perfectamente posible y válido”.
Lo que olvida Letelier, es que tal calificación de las “habilidades y capacidades personales” no es producida por una entidad objetiva e imparcial, sino que queda en manos del patrón; asimismo, si aplicáramos el razonamiento del citado senador, podríamos también requerir que la dieta o sueldo de los senadores fuese diferenciada, según sus “habilidades o capacidades personales”.
Se pasa por alto el mandato del Pacto de derechos económicos, sociales y culturales de la Organización de las Naciones Unidas, que dispone que los Estados Partes en el Pacto (entre ellos Chile), “reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:
a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores.
i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;
ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto” (artículo 7).
En verdad, la ley 20.348 desvirtúo el sentido y alcance de un Pacto internacional obligatorio; en todo caso, para las luchas judiciales concretas, no olvidemos que éste posee mayor jerarquía jurídica.
Procure respaldo sindical.
Saludos cordiales.
1º de mayo de 2012.
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