Imposibilidad de laborar en domingo por salud de hijo. Comercio y labores en tal día. Obligación patronal de suministrar sala cu

Hola, soy Paola mi hijo tiene 7 meses, trabajo en el comercio, me lo cuidan en mi casa por problemas de salud, le informe a mi empleador que los días feriados no los puedo trabajar ya que no tengo quien me cuide a mi hijo ,el empleador me respondió si no trabajaba los feriados me los descontaría
¿que puedo hacer?
Saludos
Paola.


MATERIA:
IMPOSIBILIDAD DE LABORAR EN DOMINGO POR SALUD DE HIJO. COMERCIO Y LABORES EN DOMINGO. OBLIGACIÓN PATRONAL DE SUMINISTRAR SALA CUNA EN DÍAS SÁBADO, DOMINGO, FESTIVOS Y DE NOCHE.


Estimada amiga.
Los efectos laborales del cuidado de niños menores de un año está regulado por el artículo 199 del Código laboral, el cual es exigente:
“Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los menores, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio que establece el artículo anterior por el período que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.
Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en el inciso anterior.
Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores involucrados serán solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder”.

De no presentarse tales requisitos, la patronal estaría facultada para descontar los días no laborados.
A continuación le suministramos datos útiles para enfrentar el problema. Entre otros, se ilustra sobre derecho a compensar domingo y festivo laborado en el comercio, normativa que podría ser de vuestra utilidad para atenuar el problema. Asimismo, la obligación patronal de proporcionar sala cuna en día domingo.

LABORES EN DOMINGO O FESTIVO. PROCEDENCIA. REMUNERACIÓN.
Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor. Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y deberá aplicarse multa (artículo 37 del Código laboral).
Se exceptúan de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen:
1.- En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;
2.- En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria;
3.- En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados;
4.- En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5.- A bordo de naves;
6.- En las faenas portuarias;
7.- En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Esta excepción no es aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo a determinados feriados legales vinculados a actos eleccionarios, y
8.- En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades conexas.
Las empresas exceptuadas de este descanso pueden distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal (la cual es de 45 horas).
Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36, es decir, el descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.
Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos, para no paralizar el curso de las labores.
No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 ya citados (esto es, en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria, y en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo), al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario deben necesariamente otorgarse en día domingo.
Esta norma no se aplica respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.
Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana, trabajadores y patrones pueden acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. En este último caso, la remuneración no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32 del Código laboral, esto es, no inferior al valor de la hora extraordinaria.

PERMISO DE ALIMENTACIÓN ESTANDO HIJO EN HOGAR U OTRO SITIO
Las trabajadoras tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador:
a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo,
b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y
c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo. Así lo reconoce el artículo 206, inciso 1º, del Código laboral.
El derecho a alimentar le resulta aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna. De esta forma, toda trabajadora que tenga un hijo menor de dos años tiene derecho a disponer de una hora al día para darle alimento, independiente del lugar en que permanezca el hijo menor de dos años mientras su madre trabaja (artículo 206, inciso 4º).
Si la madre posee derecho a sala cuna, por tener el empleador contratadas a 20 o más mujeres tendrá derecho, además, a que dicho tiempo se amplíe al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos y a que el empleador le pague el valor de los pasajes por el transporte que debe emplearse para tal fin.

OBLIGACIÓN PATRONAL DE PROPORCIONAR BENEFICIO DE SALA CUNA LOS DÍAS SÁBADO, DOMINGO O FESTIVOS O EN HORARIO NOCTURNO.
Recordemos que, según lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. Esta obligación puede ser cumplida por el empleador si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años, recayendo sobre el empleador el derecho a designar la sala cuna de entre aquellas que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.
La Dirección del Trabajo ha debido reconocer que la obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna recae exclusivamente en los patrones, y debe abarcar toda la jornada laboral de la dependiente, ya que lo que persigue la norma, al reconocer tal derecho, es que la mujer trabajadora pueda dejar a su hijo en un lugar mientras trabaja para el empleador.
De allí, si por contrato de trabajadora debe laborar en día sábado, domingo e incluso en días festivos, la patronal está obligada a proporcionar sala cuna en dichos días, así también en horario nocturno si la trabajadora le corresponde trabajar de noche.
Siendo responsabilidad del empleador dar cumplimiento a ello, será él quien debe solucionar el problema de falta de sala cuna en los horarios nocturnos o en los días sábado, domingo y festivos. Puede, por ejemplo, proponer a la trabajadora modificar el contrato de trabajo para que preste servicios en horario y días en que el empleador esté en condiciones de dar el beneficio de sala cuna. En ningún caso el problema es de la trabajadora, no siendo ella quien deba resolverlo.
Procure respaldo sindical.
Saludos cordiales.
13 de abril de 2012.

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