Trabajadora con fuero maternal y cese de funciones empresariales. Caso fortuito o fuerza mayor.

Hola:
La empresa donde trabajo dejará de funcionar por termino anticipado del contrato que mantenía con la institución para la cual realizaba los servicios, se harán despidos masivos y el causal es por necesidades de la empresa. Mi duda es que estoy embarazada, y no tengo claro que pasa con mi fuero maternal, como se mantendría si la empresa ya no existe ?(no por quiebra). Deberían pagarme en mi finiquito los meses que contempla este fuero??, o existe la posibilidad de que no se considere este fuero y no se pague compensación por este??. de ante mano, muchas gracias,
Saludos
María.


MATERIA:
TRABAJADORA CON FUERO MATERNAL Y CESE DE FUNCIONES EMPRESARIALES. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.


Estimada amiga.
Le proporcionamos algunos elementos útiles.
El Código laboral, en su artículo 174, establece que “En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma
excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término al contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que hubiere sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el interés señalado en el artículo precedente, correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese decretado sin derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales”.
En lo que atañe a las causales del artículo 160 del Código laboral, implican actos y omisiones graves, que autorizan al patrón al despido inmediato sin indemnización. De allí, para vuestro específico caso, no son pertinentes.
En lo referente al artículo 159, del Código laboral, recordemos que dispone que el contrato de trabajo terminará en determinados casos.
Sus números 4 y 5 expresan que finalizará por:
a.- “4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo”.
b.- “5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato”.

Para poner término a su contrato, la patronal necesita invocar una causal legal.
En los hechos, no procede la causal del número 4 (“vencimiento del plazo convenido en el contrato”), ya que usted está contratada indefinidamente, y no a plazo.
En lo que atañe a la causal “conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato”, prevista en el número 5 del mencionado artículo 159, la patronal, para separarle del empleo, y así dejar de cumplir sus obligaciones de proporcionar el servicio convenido y pagar la remuneración correspondiente, debe solicitar, previamente, desafuero judicial (artículo 174 del Código), con el consiguiente consumo patronal de semanas o meses.
En lo que referido a la causal “caso fortuito o fuerza mayor”, establecida en el número 6 del mencionado artículo 159, oficialmente se ha determinado que, “Tratándose de trabajadores aforados, esta causal no se encuentra dentro de aquellas en que el empleador puede fundar su acción de desafuero según se advierte del examen de lo dispuesto en el artículo 174 del Código del trabajo, razón por la cual el fuero se mantendrá vigente y con ello las obligaciones correspondientes” (dictamen 1412/021, de 2010, de la Dirección del Trabajo).
Por lo anterior, y siendo un hecho –según usted lo señala- que la empresa “dejará de funcionar”, le sugerimos procurar un acuerdo, con los elementos a su favor.
A continuación, y atendiendo a su importancia práctica y utilización patronal, aprovechamos de desarrollar el tema “fuerza mayor o caso fortuito”.

CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.
El empleador no puede desentenderse de las obligaciones de proporcionar el trabajo convenido y de remunerar al trabajador, sino en el evento de fuerza mayor o caso fortuito, definidos en el artículo 45 del Código civil, esto es, cuando ocurra un imprevisto al que no es posible resistir.
Para que se configure el caso fortuito o fuerza mayor es necesaria la concurrencia copulativa de los siguientes elementos:
a.- Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia.
b.- Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes, y
c.- Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo (entre otros, así lo establecen dictámenes 2968/117, de 1996, 2729/045, de 2006, y 1650/022 de 2011, de la Dirección del Trabajo).

SOBRE LA APLICACIÓN DE LA CAUSAL CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.
a.- Esta se encuentra dentro de aquellas que, naturalmente, no dan lugar a indemnización legal, quedando entregado un pago con fines reparatorios para el trabajador afectado con su aplicación, a la mera voluntad de las partes.
b.- En cuanto a las formalidades, aplicando lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, si el empleador pone término al contrato de trabajo aplicando la causal caso fortuito o fuerza mayor, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada en viada al domicilio del trabajador consignado en su contrato de trabajo, expresando los hechos en que se funda. Lo anterior, unido a los elementos constitutivos de todo caso fortuito o fuerza mayor, supone afirmar que la carta de despido deberá bastarse a sí misma en la descripción de hechos que deben cumplir con un estándar específico: ser absolutamente imprevistos, absolutamente irresistibles e inimputables al empleador, debiendo tenerse en cuenta que, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 454, número 1, inciso 2º del Código laboral, en los juicios sobre despido debe acreditarse por el demandado la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, “sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido”.
c.- La carta de despido deberá entregarse o enviarse dentro de los seis días hábiles siguientes a la separación del trabajador.
d.- El empleador, para proceder al despido de un trabajador por aplicación de la causal caso fortuito o fuerza mayor, le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.

APLICACIÓN DE ESTA CAUSAL Y PRINCIPIOS DEL DERECHO.
Para una correcta interpretación de la causal caso fortuito o fuerza mayor, veamos los principios de Derecho aplicables al ámbito laboral, en especial, el principio de continuidad de la relación laboral y el principio de la buena fe.

a.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL.
Derivado del genérico principio protector, tiene por fundamento el que “la relación laboral no es efímera, sino que presupone una vinculación que se prolonga” [1].
Este principio, que encuentra manifestaciones ciertas en nuestro ordenamiento jurídico (así, artículos 4, inciso segundo y 159, número 4 del Código laboral), tiene dentro de sus diversos alcances, la resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por el empleador y la prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador [2].
Se deriva de lo anterior, por una parte, que la aplicación de las causales de terminación del contrato de trabajo que dependen de la sola voluntad del empleador (entre ellas, la causal caso fortuito o fuerza mayor) deben ajustarse estrictamente a los requisitos que las justifican, más aun cuando el cese del vínculo laboral no se verá acompañado de una compensación económica por vía de la indemnización por años de servicios, como sucede con la causal en referencia.
Otra de sus manifestaciones, es la “interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones” [3]. Una de las causas posibles de tales suspensiones son precisamente las derivadas de fuerza mayor o caso fortuito [4].
Debe recordarse aquí, que el Código laboral se pone en el evento que circunstancias graves, incluso calificadas como caso fortuito, no den lugar a la terminación del contrato, aunque signifiquen dotar al empleador de un mayor poder al momento de extender la jornada de trabajo y/o de ejercer el poder patronal de cambio unilateral de cláusulas (del artículo 12 del Código) respecto de un dirigente o delegado sindical (artículo 243 del Código), en ambos casos manteniendo el trabajador el pleno goce de sus derechos laborales.
Como se contiene en la doctrina oficial vigente (entre otros, en dictamen 3.677/278, de 1998), “el legislador ha vinculado la continuidad de la relación laboral y los derechos individuales o colectivos del trabajador con la empresa en sí y no con la persona natural o jurídica dueña de la misma”.

b.- PRINCIPIO DE LA BUENA FE.
Por su parte, el principio de la buena fe es uno de los principios generales que inspiran nuestro ordenamiento jurídico, es el de la buena fe, el cual debe imperar en la celebración de todo contrato y que en el derecho laboral, tiene una significación muy especial por el componente personal que existe en esta rama jurídica.
Se encuentra recogido en el artículo 1546 del Código Civil, que dispone:
"Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella".
La norma transcrita, de acuerdo a la doctrina oficial (contenida, entre otros, en dictamen 3.675/124, de 2003) resulta aplicable al contrato de trabajo y se refiere a lo que la doctrina denomina "buena fe objetiva", esto es, a aquel modelo de conducta a que deben ajustarse las partes en el cumplimiento del contrato para no causar daño a la contraparte. Implica un deber ético-jurídico de respeto recíproco entre el trabajador y el empleador.
Se dice que implica un principio que exige un estándar de conducta tanto al empleador como al trabajador. Se ha sostenido, en doctrina, que el trabajador atenta en contra de la buena fe, a modo referencial, en el caso de la concurrencia desleal o la revelación de secreto. A su vez, se ha sostenido que el empleador atenta en contra de este principio en la extinción del contrato de trabajo, en los casos de despido abusivo o especialmente injustificado [5], como sería el caso en el cual un empleador, despidiere a un trabajador aplicando la causal caso fortuito o fuerza mayor a sabiendas que no se verifican los requisitos exigibles para ello o sin agotar otras alternativas posibles, menos perjudiciales para el trabajador.

UN CASO EL AÑO 2000 RESUELTO DE MODO DISTINTO. TRABAJADOR AFORADO SINDICALMENTE.
El caso fortuito o fuerza mayor son causales alegadas por lo patrones para despedir sin pago de indemnización. Hasta hace unos años, la Dirección del Trabajo le aceptaba si el empleador del rubro contratista terminaba convenios con sus mandantes o perdía, por ejemplo, la renovación de contratos de concesión que ejecutaba.
Como caso ilustrativo, en el año 2000, conociendo de una reclamación interpuesta por un dirigente con fuero sindical, del sindicato COSEM, que laboraba en una grúa Hitachi de propiedad de SAAM, vendida por ésta a terceros, la Dirección del Trabajo determinó que la venta de tal grúa, en la cual se desem¬peñaba como mecánico de mantención el dirigente sindical, con¬stituye caso fortuito o fuerza mayor para su emplea¬dor COSEM Limitada y, por ende, le libera de su obliga¬ción de proporcionar a aquél el traba¬jo convenido” (dictamen 4055/297, del año 2000).
El recién expuesto aparentó constituir un razonamiento justificado. Sin embargo, no consideró dos datos no menores. Primero, legalmente se entiende por fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir. Y, segundo, SAAM era y es propietaria en un 99% de COSEM (su nexo es de empresa matriz a filial), fundiéndose, por tanto, los intereses de ambas; es decir, para efectos de toma de decisiones comerciales y laborales, son una misma entidad, con lo cual los patrones pudieron manejar a su arbitrio la situación laboral (y sindical), del dirigente mencionado.
Según el dictamen1412/021, del año 2010, este liviano razonamiento habría quedado atrás.
Procure respaldo sindical.
Saludos cordiales.
4 de febrero de 2012.

CITAS [corresponden al dictamen1412/021, de 2010, de la Dirección del Trabajo]:
[1] PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, “Los principios del Derecho del Trabajo”, 3ª edición actualizada, Editorial Depalma, Buenos Aires, 1998, pág. 215.
[2] PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, ob. cit., pág. 223.
[3] PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, ob. cit., pág. 223.
[4] PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, ob. cit., pág. 264.
[5] MANGARELLI, Cristina, “La buena fe en el derecho del trabajo”, en Revista de Derecho Laboral, Tomo LII, número 234, abril-junio 2009, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 2009, pág. 332.

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