¿Qué es el Derecho del trabajo? ¿Cuáles son sus principios o bases? ¿Es lo mismo el Derecho del trabajo y la legalidad laboral?

Amigas y Amigos:
Publicamos este artículo, que estamos seguros será un aporte para los trabajadores.


¿Qué es el Derecho del trabajo?
¿Cuáles son sus principios o bases?
¿Es lo mismo el Derecho del trabajo y la legalidad laboral?


Podemos entender el Derecho del trabajo como el conjunto de principios y valores jurídicos que, reconociendo la desigualdad económica y social y apreciando la dignidad de la persona, persiguen anular tales desigualdades en las relaciones generadas en el trabajo dependiente.
La promoción del respeto de la dignidad personal es su fin; a la vez, ésta es su límite.
Es una rama del Derecho en la cual los contenidos (principios y valores) son esenciales; son ellos los que le han dado vida y le mantienen plenamente vigente.
Ahora bien, no debemos confundir Derecho del trabajo con legalidad laboral. Una cosa es el Derecho y otra la letra o tenor literal de la ley. La ley escrita sólo permite captar lo jurídico, pero lo que verdaderamente constituye al Derecho es el complejo de principios que informan, de valores que inspiran y de fines a que tiende dicho Ordenamiento, conjunto de normas jurídicas, estructuradas u ordenadas jerárquicamente.
La legalidad laboral, es decir, la legislación, y la aplicación real que de ella practican aparatos administrativos y judiciales, debe ajustarse al Derecho del trabajo. Ya para sembrar esta rama jurídica, hace un siglo y más, y luego procurando el avance de la legalidad para que se adecue al Derecho laboral -y realice sus finalidades-, se han desarrollado –y desarrollan- intensas luchas sociales. Y en ello muchísimos seres humanos han entregado su existencia, entre ellos, Luis Emilio Recabarren.
Las normas más importantes del Derecho del trabajo se ubican en los pactos internacionales de la Organización de las Naciones Unidas, ONU, y en los Convenios y recomendaciones emanadas de la Organización Internacional de Trabajo, OIT, organismo de muy especial composición (Estados, patrones y trabajadores), creado en 1919 y con actual sede en Ginebra, Suiza.
Las normas de tales instrumentos internacionales poseen valor jerárquico superior a las leyes chilenas corrientes; poseen fuerza obligatoria para Gobierno y Parlamento, para los órganos administrativos (Dirección del Trabajo), y judiciales (tribunales), obligatoriedad que se conserva plena, pese a que órganos y funcionarios estatales no las cumplan ni las hagan respetar.
Insistimos que toda legalidad laboral, esto es, las leyes (entre ellas el Código del trabajo), y la concreta conducta funcionaria –administrativa y judicial- que, se entiende, le aplica, debe ajustarse a los principios y valores del Derecho del trabajo, y debe tender a lograr sus finalidades propias, y no las perseguidas por el régimen económico oficial y los intereses patronales.

LA ACTIVIDAD QUE NO VULNERA EL CONTENIDO DEL DERECHO NO PUEDE SER CONTRARIA AL DERECHO
Si el fin u objetivo del Derecho debe ser proteger y regular los intereses de la vida humana; y si, por definición, lo antijurídico es lo que contradice al Derecho, entonces no hay real o efectiva contradicción sin que exista lesión, o a lo menos puesta en peligro, de un bien jurídico; y, además, se necesita que esta lesión, sustancial –destrucción o disminución- o potencial –peligro-ofenda los ideales valorativos de la comunidad [1].
Dándose un caso, una conducta, una acción humana que no atenta contra los principios y valores del Derecho del trabajo, no cabe, sino reconocerle como justifi¬cada supralegalmente; de otro modo, se incurriría en el disparate de resolverla en contra del mismo Ordenamiento.
En efecto, pertinentes son las palabras del maestro español Luis Jiménez de Asúa, cuando inquiría:¿Cómo es posible que un acto que la sociedad alaba sea condenado en nombre de esa misma sociedad?

DIGNIDAD HUMANA
El respeto de la dignidad humana (persona es fin en sí misma, no un medio para la realización de fines patronales o de política económica), es fundamento de toda exigibilidad jurídica, de todo poder jurídico a exigirnos ejecutar una determinada conducta u omitir la realización de otra. Y requiere el reconocimiento de ciertas condiciones de vida para el ser humano, conjunto de condiciones que pueden denominarse “vida digna”. Comprenden aquellas circunstancias mínimas de orden material, moral y cultural, que permitan a la persona vivir conforme con la especial valía que tiene por pertenecer a la especie humana.
Ni la legalidad, ni la autoridad, ni menos un empresario, puede exigir acciones u omisiones ilícitas, o que vulneren tal dignidad.

BIENES PRINCIPALES DEL DERECHO LABORAL
Aunque las normas internacionalmente acordadas, y ratificadas por el Estado de Chile, hoy no se hagan cumplir, continúan envolviendo mandatos jerárquicamente prioritarios, constituyendo nítidas referencias para que el intérprete divise y localice los bienes jurídicos vitales en materia laboral, y aprecie su alcance al momento de interpretar y aplicar la reglamentación.
“1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
2. Toda personal tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses” [2].
Más precisamente, se reconoce “el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores. i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto; b) La seguridad y la higiene en el trabajo; c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad; d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos” [3].
Añádase la producción normativa de la OIT, y se comprobará un sólido cuerpo valorativo con fuerza jurídica, de aplicación preferente y obligatoria.

EL DERECHO DE HUELGA
En lo que atañe al derecho de huelga y a su ejercicio para alcanzar la realización del derecho laboral, siendo el chileno un régimen restrictivo, con mayor razón es dable invocar directrices de una de las principales fuentes generadoras, no de la legalidad nacional, sino del Derecho del trabajo, cual es la OIT; organismo internacional que ha explicitado las prohibiciones normativas que lesionan el derecho de huelga y el contenido normativo del Convenio 87 sobre libertad sindical.
Su Comité de Libertad Sindical [4], órgano de control cuya misión es conocer, tramitar y resolver las cuestiones concretas planteadas en queja, para determinar si se ajusta o no a los principios de la libertad sindical contenidos, especialmente, en los Convenios 87 y 98, ha expresado:
a) “La declaración de ilegalidad de una huelga nacional en protesta por las consecuencias sociales y laborales de la política económica del gobierno y su prohibición constituyen una grave violación de la libertad sindical” (OIT 1996, párrafo 493).
b) “Los trabajadores deberían poder realizar huelgas de solidaridad cuando la huelga inicial con la que solidarizan sea, en si misma, legal (OIT 1983b, párrafo 217); ‘la prohibición general de huelgas de solidaridad podría ser abusiva’ ” (párrafo 168, OIT 1994a).
c) “Los trabajadores y sus organizaciones deben poder manifestar en un ámbito más amplio, en caso necesario, su posible descontento sobre cuestiones económicas y sociales que guarden relación con los intereses de sus miembros” (párrafo 484, OIT 1996).
d) “La prohibición de toda huelga no vinculada a un conflicto colectivo en el que sean parte los trabajadores o el sindicato, está en contradicción con los principios de libertad sindical” (párrafo 489, OIT 1996).
Siendo evidente que el régimen legislativo chileno quebranta el derecho de huelga como manifestación de la libertad sindical contemplada en el Convenio 87 de la OIT (es decir, el Derecho del trabajo), ya se señaló directamente a gobiernos anteriores que:“La Comisión estima que las organizaciones sindicales encargadas de defender los intereses socioeconómicos y profesionales de los trabajadores deberían, en principio, poder recurrir a la huelga para apoyar sus posiciones en la búsqueda de soluciones a los problemas derivados de las grandes cuestiones políticas, económicas y sociales que tienen consecuencias inmediatas para sus miembros y para los trabajadores en general, especialmente en materia de empleo, de protección social y de nivel de vida. Además, los trabajadores deberían poder realizar huelgas de solidaridad cuando la huelga inicial con la que solidarizan sea, en sí misma, legal” [5].
El derecho de huelga es un elemento central de una sociedad democrática, medular en negociaciones reales con la parte patronal, y para avanzar en la redistribución del ingreso, a nivel de empresa y de sociedad.
“El propósito de los derechos laborales es, precisamente, el de reconocer espacios de dignidad individual y colectiva que reclaman por sociedades más justas”, no el de decoración para la explotación económica.
Tales derechos, por lo demás, no constituyen aspiraciones meramente morales, sino derechos subjetivos reconocidos por tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentran plenamente vigentes.
Ejecutar actividades colectivas dirigidas a su custodia no puede implicar actos contrarios a Derecho; defender tales bienes no puede ser ilícito.

LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO NO DEBE DESENTENDERSE DE SU PAPEL
Hoy, enfrentamos conductas y omisiones de aparatos del Estado, que niega o retarda el servicio público para el ejercicio o el respeto de derechos. La llamada Constitución Política obliga a actuar prestando tutela básica a los ciudadanos. El Estatuto administrativo obliga a actuar a todo funcionario público. El cuerpo normativo orgánico de la Dirección del Trabajo [6] obliga a proceder proactivamente, y a prestar el servicio de fiscalización y tutela; más cuando el Convenio 81 de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, le ordena actuar.
En efecto, este último Pacto define la misión fundamental del sistema de Inspección del Trabajo: “velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión, tales como las disposiciones sobre las horas de trabajo, salarios, seguridad, higiene y bienestar, empleo de menores y demás disposiciones afines” (art. 3, letra c). Interpretando esta disposición jurídica internacional, la propia OIT expresa que no se ha querido hablar simplemente de verificar o de promover la aplicación de las disposiciones legales; al utilizar la expresión “velar por el cumplimiento de las disposiciones legales”, se procura destacar que “estas palabras indican claramente que incumbe a la Inspección del trabajo obtener su aplicación efectiva” [7].

NOTAS Y CITAS
[1] “Lo injusto [ilícito] es lo que se opone a las normas de cultura, en que el Derecho se basa, y que se hallan reconocidas por el Estado”. Y como esta tesis no tiene un ápice de metajuridicidad, “porque la valoración comunitaria tiene que estar admitida de algún modo por el Estado’, postula la justificación supralegal […], apoyada en la norma de cultura, precisamente en aquellos casos en que la esfera de justificación señalada por el legislador en el Ordenamiento no cubra todas las posibilidades fácticas que el último, aunque la ley no lo diga, se abstiene de reprobar en tanto en cuanto la cultura que lo informa las ratifique”. José GUZMÁN DÁLBORA comentando la posición de Luis JIMÉNEZ DE ASÚA, en el Prólogo de su traducción, del alemán, de la obra de Max Ernst MAYER, Normas jurídicas y normas de cultura, Hammurabi, Buenos Aires, 2000, pág. 20.

[2] Declaración Universal de Derechos Humanos, de la Organización de las Naciones Unidas, año 1948, artículo 23.

[3] Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de la ONU., 1966, artículo 7.

[4] Posee base en la Constitución de la Declaración de Filadelfia y las Decisiones del Consejo de Administración, acordadas entre las reuniones 117ª (año 1951) y 209ª (año 1979).

[5] Comentarios suscritos por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, al Gobierno de Chile, Convenio 87, párrafo anexo IV, año 2002. Recordemos que la Comisión de Expertos en Aplicación de Normas es un órgano de control de la OIT, cuya función es evaluar, a partir de informes enviados por países miembros, el cumplimiento de sus tratados internacionales.
Véase, “La huelga como derecho fundamental”, inserto en el volumen “Informe anual sobre derechos humanos en Chile”, 2008, págs. 135 y ss.

[6] Decreto con fuerza de ley 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

[7] La Inspección del trabajo, Manual de educación obrera, OIT, Ginebra, 1986, pág. 12.

Saludos cordiales.
Alfonso Hernández Molina
2 de diciembre de 2011.

Comparte este artículo: | Más