Acoso patronal (mobbing) en empresa financiera. Legítima defensa de derechos

Hola, trabajo hace 4 años como ejecutiva de ventas de créditos de consumo para empresa de retail, hace 2 meses que llegó una nueva agente a la sucursal que me ha hecho la vida imposible, no me permite hacer comité de créditos, me rechaza los créditos, no me pagó créditos en sueldo comisionable de mayo 2011 con cierre al 31 de mayo 2011 y si me los pagó al día siguiente y subsiguiente, cuando comenzaba el nuevo ciclo.
Luego, con fecha 2 de junio me trasladaron a sucursal de Pte. Alto, yo trabajo en Sn. Bernardo desde junio 2007. Siempre he cumplido mis metas, en 4 años sólo había presentado una licencia 2009. Estuve 8 días en Pte.Alto y nuevamente me trasladaron, ahora a San Miguel.
Nadie ha sido capaz de comunicarme las razones de mis traslados, ni el supervisor, ni la agente, ni el jefe de ventas, menos el gerente, cabe señalar que esta financiera tiene presencia en todas las regiones de Chile.
Luego de mi primer traslado, se hizo reunión y mis compañeros dijeron que fue con jefe de ventas y gerente de ventas, ellos me denostaron, dijeron que yo soy una mala manzana que hay que sacar y que ellos tienen la facultad de tirarme, así con esas palabras a la sucursal mas lejana.
Que yo sería el ejemplo para todos los que no obedezcan o cuestionen la aprobación de créditos. Y lo último que el supervisor dijo que todos los clientes que preguntaran por mí serian derivados a plataforma. porque yo ya no pertenecía a la empresa. Estoy enferma con esta situación. Y hoy me encuentro con licencia médica.
Solicito orientación urgente,
Gracias.
Mirna


MATERIA:
ACOSO PATRONAL (MOBBING), EN EMPRESA FINANCIERA.
LEGÍTIMA DEFENSA DE DERECHOS

Estimada amiga.
Lamentamos lo que ocurre. Enfrentar tales actividades de acoso laboral, o mobbing, requerirá que usted se exija a sí misma la mayor fortaleza, acogiendo respaldo moral y psicológico de todo quien pueda suministrárselo.
Primero que todo, tenga presente que, independientemente de que esté o no específicamente descrito en la ley, todo acoso es contrario al Derecho, más cuando se acompaña de descalificaciones personales-laborales, tal como la metáfora de la manzana. Sobre esta última, se adecua al delito de injuria (416 y ss. del Código penal), y si pudiese acreditar su perpetración, tendría en serios problemas, no laborales sino penales (más graves), a sus ejecutores.
Ahora bien, normas laborales básicas, que por ello deberían hacerse cumplir, ordenan que las relaciones en el trabajo dependiente deben siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Y, el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos. Asimismo, los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables (pero, ojo, sólo mientras subsista el contrato de trabajo). Por último, que corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios (Código laboral, artículo 2, incisos 2º y final; artículo 5, incisos 1º y 2º).
Le sugerimos una estrategia amplia y flexible, utilizando no sólo todos los mecanismos que reconoce la legalidad laboral, sino, también, usar inteligentemente otras vías propias para enfrentar agresiones, y que significan una defensa legítima.

1.- TRABAJADOR COMO MEDIO. SE DOMINA MEDIANTE EL MIEDO:
Aunque quienes encarnan el acoso, ante usted, sean otros trabajadores, tenga presente que actúan así en la medida que la patronal ha sembrado o permitido tales prácticas.
Se les ha orientado para ver y tratar a los trabajadores, no como fines en sí mismos, sujetos de dignidad, sino como medios para los objetivos patronales; en este caso utilizándole a usted como vía de amedrentamiento y escarmiento para, así, dominar el comportamiento de otros trabajadores.
El mensaje es: “te haremos la vida imposible a ti, no tanto por lo que tú has hecho, sino para que otros no cuestionen nuestras medidas”.
Empresas que someten a sus trabajadores por el miedo.
Concepción torcida (que se presenta también en el ámbito de la sanción penal), que debe ser tenida en cuenta para enfrentarle.

2.- EL ACOSO PSICOLÓGICO-MORAL EN EL TRABAJO, MOBBING:
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el acoso laboral o “mobbing” como “cualquier incidente en el cual una persona es abusada o maltratada en circunstancias relacionadas con su trabajo. Estos comportamientos pueden ser originados por jefes, compañeros de trabajo y en cualquier nivel de organización”.
Para evaluar el abuso o maltrato, útil es considerar que la salud significa el estado de completo bienestar físico, mental y social, y no la ausencia de enfermedad (Organización Mundial de la Salud, Constitución de 1946).
El actual concepto del mobbing, fue sembrado por el psicólogo alemán Heinz LEYMANN. Se le describe como práctica sistemática de acoso, prolongado en el tiempo, con el fin de perseguir el aislamiento de una persona respecto del grupo laboral, a raíz de lo cual la víctima pierde su autoestima y su capacidad de trabajo con el propósito de manifestar una superioridad o la destrucción laboral del ofendido, llevándolo a la expulsión indirecta.
Envuelve una técnica de intimidación propia de empresas u organizaciones institucionales que no quieren o no pueden proceder al despido; en ella, el hostigador utiliza su cargo superior para ir arrinconando y aislando al trabajador elegido hasta acabar por inutilizarlo, después de un lento proceso de desgaste del que, a diferencia del acoso sexual o la violencia física, no quedan huellas aparentes, y resulta difícil demostrarlo, por las escasas pruebas materiales que pudiesen haber quedado.

3.- HACE TIEMPO QUE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO RECONOCIÓ EL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL, Y SE COMPROMETIÓ A ACTUAR:
En el año 2005, el Departamento de Inspección de la Dirección del Trabajo, publicó un documento denominado “Acoso psicológico, moral o mobbing, Cartilla informativa dirigida a trabajadores”, elaborado por Celina Carrasco, psicóloga social.
Aunque muy básica, y que evita abordarle derechamente en su significado de acciones antisindicales o antireivindicativas, le reseña como método de acoso jerárquico. Para ellos, una situación de acoso moral debía cumplir al menos tres rasgos:
a) La acción es sistemática y persistente;
b) Los efectos que sufren las personas acosadas son devastadores, a nivel físico y psicológico, y
c) La existencia de diferencias de poder (formal o informal).
Consideraron varios comportamientos como acoso moral; entre ellos, la autora de la Cartilla (y, por tanto, la Dirección del Trabajo, que encomendó el trabajo y le publicó oficialmente) mencionó:
a) Limitar las posibilidades de comunicación: sea esta la forma en que ocurre la comunicación, su impacto a nivel de la autoestima y/o la comunicación de tipo negativa, como por ejemplo: no permitir a la persona afectada la posibilidad de comunicarse, interrumpirla cuando habla o esta expresa sus ideas, ataques de tipo verbal, críticas a las labores que realiza, críticas a la vida privada, amenazas verbales o por escrito, evitar el contacto visual, verbal, gestos de rechazo, menosprecio, etc.
b) Ataques a las relaciones sociales personales: conductas humillantes, limitar las posibilidades de mantener contactos sociales, como por ejemplo: asignación de puesto de trabajo que la aísla del resto de los colegas, se niega su presencia, no se dialoga con la persona afectada, separación de colegas y amigos de la víctima.
c) Ataques a la reputación: conductas de aislamiento, difundir rumores, ridiculizar, calumnias, confabulaciones, se inventan enfermedades de la persona afectada por el acoso, se atacan creencias de tipo religioso o filosófico, evaluaciones y registros del trabajo poco equitativos.
d) Ataques a la calidad profesional y a la situación personal: cambios frecuentes en tareas y responsabilidades, interés en disminuir capacidades, rendimiento y responsabilidad laboral y privada, cuestionamiento de competencias personales y experiencias profesionales, asignación de tareas complejas o inferiores a las capacidades.
e) Ataques dirigidos a la salud de la víctima: violencia de tipo verbal, amenazas de violencia física, exposición a trabajos de alto riesgo o a exigencias y demandas complejas, agresiones de tipo físicas y psicológicas, daños a los recursos personales.
Estamos ante una situación de acoso moral cuando una o más personas son sometidas a ataques como los anteriormente mencionados, de forma sistemática y persistente en el tiempo, por parte de otro miembro de la organización, sea este superior, colega o subordinado, quien puede además llegar a implicar a otros en esta situación de acoso.
Las consecuencias y efectos del acoso moral siempre son desastrosas para la persona que lo sufre tanto a nivel psicológico como físico, finalizando, en su gran mayoría, con la expulsión o abandono del puesto de trabajo por parte del afectado.
A esto se suman los daños colaterales hacia la familia de los afectados.
Al final de la citada Cartilla (que implicó un avance), se expresa textualmente: “Los trabajadores que sufren situaciones de acoso moral pueden concurrir a denunciar esta situación a las oficinas de la Dirección del Trabajo a fin de que éste sea investigado”.
Por tanto, toca ahora cobrarles la palabra oficial.

4.- DENUNCIA ANTE INSPECCIÓN DEL TRABAJO:
De allí, ya como antecedente de lo que ocurre, en este periodo licenciado le sugerimos presentar denuncia en la pertinente Inspección del Trabajo, invocando lesión de derechos causada por las prácticas reseñadas. Para ello, ojalá se haga respaldar por dirigentes experimentados u abogado.
Existe un mecanismo de tutela laboral, que custodia determinados derechos y garantías constitucionales. Judicialmente debe entenderse que “resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. En igual sentido se entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales” (Código laboral, artículos 485 y ss.).
Ahora bien, no se confíe; dicho precepto es hermoso y tranquilizador, pero, en los hechos, no es tan fácil acreditar la existencia –y la intención- de los actos denunciados. Es improbable que sus colegas deseen rendir testimonio. Aun así, siendo consecuentes con la estrategia reseñada, también debe intentarse este camino.

5.- EXAMINE PROCEDENCIA LEGAL DE TRASLADOS:
Sus traslados, según lo que usted reseña, no se justifican. En todo caso, examine sus obligaciones contractuales, y verifique si la acción patronal encuadra en las normas siguientes:
a) Por una parte, recordar que, si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa (Código laboral, artículo 10, inciso final).
b) Por otra, tener en cuenta que el empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
El trabajador afectado puede reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones debidas, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes (Código laboral, artículo 12, incisos 1º y 3º)).

6.- EL SINDICATO DEBE ACTUAR:
Dentro de una amplia estrategia, que abarca métodos reglados y no reglados, no olvide requerir tutela del sindicato respectivo (¿usted está sindicalizada, no?).
Al directorio sindical le corresponde representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. Asimismo, debe velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones (Código laboral, artículo 220, números 2 y 3).

7.- DEBER PATRONAL DE PROPORCIONAR EL TRABAJO CONVENIDO:
Tenga en cuenta que, si para el trabajador la principal obligación contractual es prestar los servicios pactados, a su vez las principales obligaciones patronales son las de proporcionar el trabajo convenido y pagar por él una remuneración determinada. Y la empresa no está proporcionando el trabajo convenido si es que no le permite hacer comité de créditos, y se los rechaza.

8.- VENTAS FALLIDAS SON CARGA PATRONAL:
Recuerde que las ventas fallidas son responsabilidad de la empresa, y ella debe asumir su costo, en aplicación del principio jurídico-laboral de ajenidad.
Al momento de pactar un contrato de trabajo, el empleador genera ciertas contingencias de las cuales debe hacerse responsable, es decir, debe asumir el denominado “riesgo de la empresa”. En efecto, en Derecho laboral opera el “principio de ajenidad”, esto es, los trabajadores dependientes son trabajadores “por cuenta ajena”, no “por cuenta propia”; es decir, les es ajeno el riesgo de la empresa. Su resultado económico favorable, menos favorable o adverso, recae sobre ella, y no sobre el trabajador, a quien, bajo cualquier circunstancia, debe asegurársele su remuneración, que implica no solamente sueldo base.

9.- DESPIDO Y PRUEBAS:
Tenga en cuenta que, al regresar del período licenciado, es muy probable que le despidan, de inmediato o al mes siguiente. De allí, desde ahora debe recoger pruebas que acrediten, o al menos señalen, el acoso de que es víctima. No impedirá un despido, pero puede ayudarle, durante un proceso judicial por despido improcedente, a elevar en algo la indemnización por años servidos, constando en la sentencia, además, la veracidad de lo imputado, marca que ninguna empresa desea.
Debe, en todo caso, tener presente que un juicio impugnando la legalidad del eventual despido, exige que usted no suscriba finiquito; allí radica la hipocresía legal (le muestran hermosos mecanismos legales de reclamo pero, para ejercerlos, en la práctica no debe firmar finiquito), omisión que pocos trabajadores podrán sostener en el tiempo, debido a que en cualquier empleo nuevo le requerirán exhibirlo.
En este tema, sea franca con su eventual abogado, refiriendo cuánto tiempo podrá resistir económicamente sin suscribirlo.

10.- REQUERIR FORMALMENTE CESE DE ACOSO:
Le sugerimos redactar un escrito dirigido a Gerencia, en que reseñe pormenorizadamente lo que ocurre; solicite le firmen una copia, la cual usted guardará como testimonio de que formalmente requirió el cese del acoso, cese que no ocurrió. Es verdad que dicho paso puede acelerar su despido, pero lo que le están haciendo lo hemos visto muchas veces con trabajadores de tareas semejantes, tales como ejecutivos de ventas de inmobiliarias y de cementerios: hacerles la vida laboral imposible, obligándoles a que renuncien “voluntariamente”, sin pago de indemnización (en su caso, 4 años).
Servirá para que, en evento de despido, sostenga la acusación de acoso laboral y lesión de derechos, proporcionándole a su abogado pruebas útiles. Si no configura pruebas de lo que ocurre, es muy probable que igualmente la despidan, pero con la circunstancia gravosa de que usted carecerá de acreditación.

11.- LEGÍTIMA DEFENSA:
Ingenie vías o medios oportunos y eficaces para lograr lo deseado, contemplando tanto los mecanismos recogidos en la legalidad laboral, cuanto todo otro medio legítimo, aunque no esté expresamente insertado en dicha legalidad (que, hoy en día, favorece nítidamente a la parte patronal). Así, no descarte la denuncia y la publicitación de los abusos; no son parte expresa de la legalidad laboral, pero implica ejercer derechos jurídicamente reconocidos.
Observando su realidad, nadie podrá reprocharle hacerlo.
Recuerde que a nadie se le puede exigir que tolere agresiones ilegítimas.
Y que no se le puede exigir otra conducta a quien se defiende de actos ilícitos.
Para enfrentar esto, deberá superar los tendenciosos márgenes que hoy imperan en la legalidad laboral chilena (su legislación más la conducta de quienes deben aplicarle), favorable a la parte patronal, y ejercer el abanico de derechos propios de una defensa legítima.
Véalo como un desafío. No haga lo que la patronal quiere que usted haga. Ni se limite a las respuestas convencionales, que son las que ella espera y puede superar, en razón de estar preparada para ello.
Procure respaldo sindical.
Saludos cordiales.
11 de julio de 2011.

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