Reglamento Interno. Sindicato Saam Extraportuarios, de Valparaíso, informa a empleados del grupo empresarial CSAV-SAAM, y a tod

Amigos y Amigas:

Mediante un documentado análisis crítico, elaborado por don Alfonso Hernández Molina, en julio de 2010 este sindicato requirió a la Dirección del Trabajo, para que determinara ilegalidades del Reglamento Interno de la empresa, texto semejante para empresas CSAV-SAAM.
Después de casi un año, la Dirección del Trabajo, mediante la Inspección Provincial de Valparaíso, ha evacuado su Informe, no quedándole otra alternativa que ordenar a la empresa la modificación de los preceptos que señala.
A continuación, reproducimos, en lo pertinente, tanto nuestro Planteamiento, como la Resolución que en ellos recayó. Es importante comprobar por ejemplo, los temas turnos, trabajo en domingo y festivos, licencia médica y otros.....

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Reglamento Interno.
Sindicato Saam Extraportuarios, de Valparaíso, informa a empleados del grupo empresarial CSAV-SAAM, y a todos los trabajadores

Mediante un documentado análisis crítico, elaborado por don Alfonso Hernández Molina, en julio de 2010 este sindicato requirió a la Dirección del Trabajo, para que determinara ilegalidades del Reglamento Interno de la empresa, texto semejante para empresas CSAV-SAAM.
Después de casi un año, la Dirección del Trabajo, mediante la Inspección Provincial de Valparaíso, ha evacuado su Informe, no quedándole otra alternativa que ordenar a la empresa la modificación de los preceptos que señala.
A continuación, reproducimos, en lo pertinente, tanto nuestro Planteamiento, como la Resolución que en ellos recayó. Es importante comprobar por ejemplo, los temas turnos, trabajo en domingo y festivos, licencia médica y otros.
Este avance en limitar el poder patronal ha sido un esfuerzo de este sindicato, esfuerzo que comparte con todos los trabajadores y trabajadoras de las numerosas empresas del grupo CSAV-SAAM.
Valparaíso, 1 de julio de 2011.
__________________

NUESTRO PLANTEAMIENTO:
El artículo 153 del Código del Trabajo obliga a determinadas empresas, entre las cuales está SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A, a “confeccionar un reglamento interno de orden, Higiene y Seguridad, que contenga las obligaciones y prohibiciones que deben regular el actuar de los trabajadores, en relación con sus labores y permanencia en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
Especialmente, debe estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores”.

Reconocemos el poder organizacional del empleador, pero aquel no es ilimitado o incondicionado. Las facultades de organizar y dirigir la empresa no son absolutas, debiendo ser ejercidas por aquél con la responsabilidad que le atañe en la realización del trabajo. La facultad de establecer las medidas de control a que están sujetos los trabajadores tiene como límite el respeto de sus derechos fundamentales, según el artículo 5, inciso primero, del Código laboral .
No es dable insertar, invocando razones técnicas inherentes al proceso de trabajo, normas destinadas a otros fines, constriñendo a los trabajadores a cooperar con objetivos extraños a su contrato individual de trabajo, controlando el comportamiento individual y colectivo excediendo el marco jurídico, sembrando discrecionalidad para la parte empleadora y, por tanto, incertidumbre para la parte trabajadora.
Recordemos que los preceptos reglamentarios deben estar estructurados coherentemente, tanto en su lógica , como en los valores que envuelven .
Cumpliendo un básico principio de legalidad, deben estar rigurosamente definidos en su alcance, generando certeza previa de cuál es su específico mandato y cuál es su concreta sanción, no dando lugar a interpretaciones equívocas (esto es, inferir de ellos dos o más sentidos y alcances).
Por otra parte, los principios y anhelos invocados, deben guardar coherencia con los valores del Ordenamiento jurídico, y también con el contenido específico de sus propias regulaciones. De allí, por ejemplo, si la empresa invoca que el cumplimiento del reglamento que comentaremos, hará posible a la misma “proporcionar y mantener relaciones armónicas con cada trabajador y de éste con sus compañeros de labores, un lugar seguro para trabajar, y bienestar para cada uno de los miembros de la empresa” (artículo 4), o que demanda “normas mínima de convivencia” (artículo 37, letra b), tales directrices necesitan o requieren que los preceptos regulatorios concretos que el mismo reglamento alberga, vayan en esa misma dirección, esto es, que respeten -íntegra y cabalmente- derechos fundamentales de los trabajadores.
Tengamos presente que ninguno de los preceptos reglamentarios puede tener la fuerza de modificar ni la ley, ni alguna cláusula convenida en los contratos individuales y el colectivo de trabajo.
Considerando lo anterior, y analizado el texto recibido, hemos constatado incongruencias lógicas y valorativas, envolviendo numerosas infracciones a la legislación laboral.
Especialmente, hemos notado preceptos que, de modo directo o indirecto, causarán inhibición en el ejercicio de derechos básicos, situación grave –para nosotros- si se recuerda que la inefectividad de tales derechos puede lograrse por las vías de hecho de la no aplicación, o del no ejercicio de los mismos. En el texto reglamentario observado, hay variadas disposiciones que ponen en riesgo la vigencia de derechos fundamentales de trabajadores, al generar, previsiblemente, un efecto inhibitorio en la conducta de nuestros socios, que perturba la vigencia real de tales derechos.
A continuación le especificamos fundadamente.

1.- REPRODUCCIÓN INEXACTA DE CUERPOS LEGALES Y REGLAMENTARIOS, USANDO TEXTOS YA MODIFICADOS HACE AÑOS, GENERANDO CONFUSIÓN:
El artículo 75 del reglamento empresarial expresa que “De acuerdo a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 16 de la ley 16.744, se reproduce el procedimiento de reclamos establecidos en el articulado de dicha ley y en el Título VI del reglamento, Decreto Nº 101”.
a.- Primero, el contenido del artículo 16 de la ley 16.744, invocado por la empresa, no tiene relación alguna con los temas que la empresa dice señalar. No es materia pertinente que se rebaje o no se rebaje su tasa de cotización.
b.- Segundo, el articulado que la empresa a continuación reproduce (en págs. 34 a 37), no se ajusta a los textos vigentes, ni de ley 16.744, ni tampoco del decreto supremo 101, de 1968, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
La empresa ha ignorado modificaciones producidas mediante ley 19.394 (que se menciona pero no se acata), ley 20.123, y decreto supremo 73, de 2005, este último también de Previsión Social.
c.- Requerimos que, si se opta por la reproducción de textos legales y reglamentarios, se haga de modo riguroso, y se inserten en el texto de este reglamento de modo coherente con su articulado, adicionando subtítulos y haciéndole perfectamente entendible para cualquier trabajador.
Por ejemplo, puede usarse el decreto supremo 109 , de 1968, de la Subsecretaría de Previsión Social, debidamente actualizado, que deja claro que las funciones del extinto Servicio Nacional de Salud, en lo que atañe a la calificación y otras acciones sobre incapacidades permanentes, son ejercidas –desde hace tiempo- por las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez, COMPIN.
Hacemos presente lo anterior, sin comentar los errores de transcripción .
“RESOLUCIÓN:
Respecto del articulo 75 del reglamento, efectivamente existe remisión a normas legales que actualmente se encuentran modificadas, por lo anterior deberá procederse a corregir el reglamento, ajustando dicho articulado a las normas vigentes”.

2.- INCORPORACIÓN A CONTRATO INDIVIDUAL:
El artículo 4 dispone que “las normas y disposiciones de este reglamento interno se entienden incorporadas al contrato individual de trabajo y son obligatorias desde la fecha de contratación”.
Objetamos tal precepto. Aunque está clara la obligatoriedad de sus disposiciones (siempre que respeten el marco jurídico), no conocemos norma legal que ordene que sus preceptos deben entenderse como parte integrante del contrato individual de trabajo. Y oportuno es recordar que “norma alguna de las contenidas en tal reglamento puede tener la virtud de modificar una cláusula convenida, sea en un contrato individual o colectivo de trabajo”.
“RESOLUCIÓN:
Respecto del artículo 4, impugnado por la organización sindical, se establece en el mismo que “las normas y disposiciones de este reglamento interno se entienden incorporadas al contrato individual de trabajo y son obligatorias desde la fecha de contratación”.
A este respecto cabe consignar que de acuerdo a lo previsto en el articulo 156 del Código del Trabajo, el reglamento interno de orden, higiene y seguridad puede ser modificado por el empleador, debiendo en tal caso poner en conocimiento de los trabajadores las modificaciones con 30 días de anticipación a la fecha en que comenzarán a regir.
De esta forma, el reglamento interno es un acto jurídico unilateral del empleador que puede ser modificado por el mismo sin necesidad de contar con la anuencia de los trabajadores. ajustándose a la normativa legal, salvo que las partes en el contrato de trabajo hayan estipulado que el reglamento Interno forma parte integrante de aquel, no produce este último efecto cuando es el empleador quien en el Reglamento Interno establece que éste forma parle del contrato de trabajo.
Cabe tener presente que los contratos de trabajo, individuales o colectivos nacen a la vida del derecho en virtud del acuerdo de voluntades de las partes contratantes, de manera tal que su modificación sólo es posible en la medida que concurra el mutuo consentimiento de las mismas en aquellas materias en que han podido convenir libremente”.

3.- JORNADA LABORAL Y TURNOS:
En el artículo 11, inciso 2º, se habla de horarios y turnos “principales”, dejándose la puerta abierta para imponer otros turnos, no definidos en el texto (en su Anexo).
Objetamos este precepto por crear una facultad no permitida legalmente, al arbitrio del empleador.
Primero, por excluir horario de turno ya reconocidos por la costumbre, convertidos en clausula tácita en los contratos individuales, y que comprende horario de turno entre 08.00 horas y 15.30 horas.
Segundo, como se ha resuelto oficialmente, el obligar al trabajador a desempeñarse en cualquiera de los turnos contemplados en él, que le asigne la empresa, permitiría al empleador variar permanentemente el turno que corresponde laborar a cada dependien¬te. El objetivo que tuvo en vista el legislador al exigir en el número 1 del artículo 154, al igual que en el número 5 del artículo 10 del Código del Trabajo, que se determine en el reglamento interno las horas de inicio y término de cada turno, procuran que el dependiente conozca con certeza su horario de trabajo, evitando así quedar al arbitrio del empleador .
Más aun, el régimen de turnos básicos no se encuentra allí, sino en un Anexo (Título IV, Capítulo I, Anexo número 1), el cual dispone que, ”sin perjuicio de las futuras modificaciones que pueda sufrir este anexo, los horarios vigentes de SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A., son los siguientes:

“ADMINISTRATIVO
1er al 5to Día
08:00 a 13:00 Hrs.
14:15 a 18:15 Hrs.
1er al 5to Día
08:45 a 13:00 Hrs.
14:00 a 18:00 Hrs.
6to Día
09:00 a 12:45 Hrs.
1er al 5to Día
08:30 a 13:30 Hrs.
14:15 a 18:15 Hrs.
1er al Sto Día
08:45 a 12:45 Hrs.
13:45 a 18:00 Hrs.
6to Día
09:00 a 12:45 Hrs.

TURNOS
LUNES A DOMINGO
08:00 a 16:00 Hrs.
16:00 a 24:00 Hrs.
24:00 a 08:00 Hrs.
15:00 a 23:00 Hrs.
23:00 a 07:00 Hrs.
(1/2 Hora de colación)”.
TURNOS Y ARBITRIO EMPRESARIAL:
Su artículo 12, reconociendo que el contrato individual debe consignar si el trabajador ha sido contratado para laborar por turnos, expresa que se debe adecuar a la “distribución que haga la empresa, en base a sus necesidades operacionales o de mejor servicio”, lo cual significa que se hará discrecionalmente, no señalando cuándo, ni con qué antelación se avisará.
Objetamos este precepto. Genera una facultad no permitida legalmente, siendo pertinentes lo comentado sobre la disposición inserta en el artículo 11, inciso 2º, del texto reglamentario.
“RESOLUCIÓN:
Respecto del artículo 11, inciso segundo y 12 del reglamento, es impugnado por la organización sindical debido a que la empresa se reserva la posibilidad de introducir modificaciones respecto de los turnos de trabajo.
En torno a esta materia el dictamen 5586/331 de 11 de octubre de 1999, señala que “sólo por acuerdo de las partes se podrá alterar la jornada, los horarios o el lugar de trabajo, o establecer un sistema de turnos donde no existe, no resultando así procedente que el empleador se reserve, en el reglamento interno de la empresa, la facultad de modificarlos o establecerlos, en forma unilateral”, lo anterior sin perjuicio de la facultad que asiste al empleador en estas materias contenida en el articulo 12 del Código del Trabajo.
Conforme a lo expuesto se debe acoger la impugnación relativa a esta materia”.

4.- MEDIA HORA DE COLACIÓN:
El artículo 16 dispone que “La jornada de trabajo se interrumpirá por un intervalo a lo menos de treinta minutos, en la respectiva jornada para efectos de colación…”.
Sin embargo, la interrupción de jornada no se aplica a trabajadores que realicen funciones de forma “continua”.
Objetamos este precepto. Quiérase o no, significaría que no tienen interrupción de jornada durante 9 o 10 horas continuas, lo cual arriesga su propia integridad y la de la faena. Recordemos que el empleador está obligado a proteger eficazmente la vida y salud de sus dependientes (artículo 184 del Código laboral).
“RESOLUCIÓN:
Se objeta el artículo 16 del reglamento por hacer referencia a la posibilidad de que algunos trabajadores no tengan derecho a colación cuando las labores sean de proceso continuo. A este respecto, cabe señalar que la disposición no es ilegal por si sola, debiendo en los casos de duda solicitarse la inspección de este organismo”.

5.- ALTERACIÓN DE LA JORNADA Y OTRAS. INCONGRUENCIA Y EQUIVOCIDAD:
El artículo 17 dispone que la empresa “se reserva expresamente el derecho de alterar la jornada, horarios o lugar de trabajo, o de establecer turnos…”, y luego, con confusa redacción, se reconoce que estos cambios deben ser “pactados”.
Objetamos este precepto. ¿Cómo, si deben ser pactados, la empresa puede “reservarse el derecho” de imponerlos? Su redacción siembra equivocidad en los trabajadores, creando en ellos la idea de que están obligados a aceptar tales cambios.
“RESOLUCIÓN:
Se objeta el artículo 17 del reglamento, el cual establece la facultad unilateral de la empresa de alterar la jornada, horarios o de establecer turnos de acuerdo a las necesidades del servicio.
Dicha norma es ilegal pues, la única facultad que posee el empleador para modificar unilateralmente la jornada es la del artículo 12 del Código del Trabajo. Esto es, adelantando o postergando la hora de ingreso, previo aviso con 30 días de anticipación. Igualmente no es posible al empleador generar turnos unilateralmente”.

6.- TÉRMINO DE TURNO Y OBLIGACIÓN DE PERMANECER LABORANDO:
El artículo 17, inciso 2º, expresa, sin excepciones, que el trabajador de un turno no deberá abandonar su trabajo mientras no sea relevado por su reemplazante del turno siguiente.
Objetamos este precepto. Considerando que si el trabajador ya ha terminado su propio turno, esto es, su jornada laboral, obligarle a mantenerse laborando allí implica imponerle unilateralmente la extensión de la misma.
Según el artículo 29 del Código, podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.
Por lo anterior, solamente podría -tal vez- justificarse dicha extensión laboral, si la interrupción de la específica labor en ese momento ejecutada, implicase alguna de las hipótesis contempladas en el citado artículo 29 del Código laboral.
Como se ha resuelto oficialmente, con tal disposición reglamentaria se determina -a priori- que se producirán las situaciones de emergencia previstas en el artículo 28 del Código laboral.
“RESOLUCIÓN:
Se objeta el inciso segundo del articulo 17 del reglamento, pues obliga a los trabajadores a permanecer en su puesto de trabajo en el caso de no llegar el trabajador del turno siguiente.
En este caso cabe acoger la objeción. Lo anterior pues, tal como señalan los trabajadores, ello solo seria posible en los casos establecidos por el legislador en el artículo 29 del Código del Trabajo o en caso de que las partes pactaran la realización de horas extraordinarias, cuyo máximo es de dos horas diarias”.

7.- JORNADA DE TRABAJO EFECTIVA:
El artículo 18, dispone que “La asistencia y puntualidad son controladas, en el trabajo, por medio del registro electrónico de asistencia habilitado, que se encuentran en los diversos sitios de trabajo de SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A.
Para el registro diario mínimo de asistencia con marca electrónica, esta deberá ser marcada al comienzo y al final de la jornada de efectiva de trabajo”.
Objetamos este precepto. La frase “jornada efectiva de trabajo”, es equívoca. Como se ha sostenido oficialmente, es parte integrante de la jornada de trabajo el tiempo destinado a las actividades de cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal, cuando el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad independientemente de si ellas se encuentran consigna¬das como obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno.
“RESOLUCIÓN:
Se objeta el articulo 18 del reglamento en consideración a que sostiene que el registro control de asistencia debe ser marcado al comienzo y final de la jornada efectiva de trabajo. Esta referencia a la jornada efectiva de trabajo no es ilegal y se entiende contempla los casos en que se requiera cambio de vestuario.
En el evento de que surgieren dudas respecto de la incorporación del tiempo de cambio de vestuario en la jornada de trabajo, se debe solicitar la inspección respectiva”.

8.- DESCUENTOS. SUELDO Y REMUNERACIÓN:
El artículo 20 regula los descuentos que la empresa debe y puede practicar, bajo una confusa redacción.
a.- Incurre en el error de confundir sueldo con remuneración, señalando que “del sueldo de cada trabajador se deducirán…”.
En verdad, la ley laboral dispone que “El empleador deberá deducir de las remuneraciones…” (artículo 58 del Código laboral).
Objetamos este precepto por no ajustarse a la ley.
b.- Los descuentos de remuneración deben sujetarse a lo prevenido en la ley. La descripción reglamentaria induce a error.
Objetamos este precepto. Requerimos modificarle, reproduciendo, por ejemplo, la descripción legal, fijada en el artículo 58 del Código del trabajo, en sus partes pertinentes:
“El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. Igualmente, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar de las remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda. Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración total del trabajador.
Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador.
Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.
La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.
En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.
La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas legales que procedan”.
“RESOLUCIÓN:
Respecto de la objeción formulada al artículo 20 del reglamento:
- Se acoge la objeción señalada como letra a), pues efectivamente los descuentos legales mencionados por la empresa se deben efectuar respecto de las remuneraciones de los trabajadores y no solo sobre el sueldo.
- Respecto de la objeción señalada con la letra b) se rechaza pues no existe confusión respecto de los descuentos, y sus respectivos topes”.

9.- REMUNERACIONES Y SU CONCEPTO:
El artículo 21 del texto patronal, disminuye el concepto legal de remuneración establecido en el artículo 41 del Código del Trabajo (que no es taxativo o excluyente), limitándole al sueldo, sobresueldo y gratificación.
Objetamos este precepto por establecer un concepto que cercena una norma básica de jerarquía legal.
“RESOLUCIÓN:
Se objeta el artículo 21 del reglamento por no contemplar todos los tipos de remuneración que establece el legislador.
Se acoge esta objeción pues la empresa reduce a sueldo, sobresueldo y gratificación los tipos de remuneración cuestión que puede inducir a los trabajadores a errores respecto de los montos imponibles”.

10.- DESCANSO SEMANAL:
El artículo 27 expresa que, para el trabajador que cumple funciones de lunes a viernes o de lunes a sábado, de modo parcial o completo, los días domingo y festivos serán de descanso, salvo en caso de actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días o por “caso fortuito o fuerza mayor”.
Objetamos este precepto. La ley exige más que lo expresado en el texto reglamentario. El número 1 del artículo 38 del Código del trabajo, exige, para justificar tales labores en trabajadores no exceptuados del descanso dominical, que se trate de reparar deterioros causados por caso fortuito o fuerza mayor, y que tal reparación sea impostergable.
“RESOLUCIÓN:
La organización sindical impugna el artículo 27 del reglamento por incorporar la posibilidad de trabajo en domingos o festivos para el personal acogido a la disposición del articulo 35 del Código del Trabajo. No existe ilegalidad en dicha situación, pues el legislador expresamente incorpora tal situación en el artículo 37 del Código del Trabajo, circunscribiéndola a “situaciones de caso fortuito o de fuerza mayor”, las que pueden ser fiscalizadas por la Inspección del Trabajo”.

11.- FERIADO ANUAL:
El artículo 29 expresa que la concesión del feriado anual debe ser autorizada por la jefatura directa, y “teniendo en consideración siempre las necesidades de la empresa”.
Sobre este precepto, se habla de “jefatura directa”, pero su jerarquía queda en duda atendiendo a que la propia empresa no se ajusta al contenido de los puestos de trabajo ni a su propio organigrama, desconociendo éstos incluso en este propio texto reglamentario .
Objetamos este precepto.
a.- Como ya dijimos, si se califica a algunos trabajadores como excluidos de la limitación de jornada horaria, independientemente de la denominación de sus respectivos cargos o funciones, significa entonces que la calificación de cargos o funciones no tiene aplicación real.
b.- Por otra parte, si envuelve un derecho laboral importantísimo, ¿por qué su concesión debe ajustarse siempre a las necesidades de la empresa?
El precepto es parcial e induce a error. La ley laboral establece que el feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio”.
Más aun, el decreto supremo 969, en sus artículos 41 y siguientes, no derogados, expresan que cada empleado solicitará su feriado, y que se concederá preferentemente en primavera o verano.
Es decir, la legalidad reconoce facultades al trabajador en lo que atañe a la fechas de feriado; no es –ni nunca ha sido- una facultad total o absoluta del empleador.
La redacción del precepto del reglamento interno no refleja la ley ni sus objetivos, induciendo a error a los trabajadores, error que incide directamente en el deficiente ejercicio de sus derechos.
“RESOLUCIÓN:
Se objeta el artículo 29 del reglamento en dos aspectos.
Por un lado, se objeta la determinación reglamentaria del concepto *jefe directo" porque la empresa no se ajustaría al organigrama que tiene diseñado.
Por otro lado, se objeta la referencia al texto que indica "teniendo en consideración siempre las necesidades de la empresa”.
Respecto del primer tópico, no hay ilegalidad en esta materia.
En cuanto al segundo, se hace referencia al texto legal, sin embargo la expresión 'siempre' conlleva a error, pues deben conjugarse el hecho que el feriado debe concederse preferentemente en primavera y verano con las necesidades del servicio.
Se acoge esta parte de la impugnación”.

12.- LICENCIA MÉDICA:
El artículo 37, letra b, impone una singular obligación a los trabajadores que, por enfermedad, se encuentren impedidos de concurrir a laborar, cual es que “deberán dar aviso a la empresa por sí o por medio de un tercero, dentro de la jornada ordinaria de trabajo del primer día de ausencia”.
Objetamos este precepto. Independientemente de que tales trabajadores deban seguir el trámite establecido mediante decreto supremo 3, de 1984, y sus modificaciones (el cual regula las formalidades de presentación y plazo de la licencia médica), ahora el empleador requiere otros trámites.
Se impone una exigencia adicional a las establecidas por la legalidad para el trámite de aviso y presentación de licencia al empleador. El comentado texto reglamentario no está detallando, pormenorizando o regulando dicho trámite jurídico (regulado en un decreto supremo), sino directamente está creando otras obligaciones para la parte trabajadora.
Pese a insertarse la expresión “como una norma mínima de convivencia”, no se plantea como sugerencia sino como obligación, y, por tanto, su incumplimiento es sancionable como falta al reglamento.
Como se ha resuelto oficialmente, para justificar inasistencia por enfermedad mediante licencia médica, la legislación vigente contempla un plazo de dos días hábiles. Si se señala un plazo de dos días para la presentación de licencia que implica avisar de la incapacidad por el medio idóneo, el empleador no podría fijar un plazo me¬nor.
“RESOLUCIÓN:
Se impugna el artículo 37, letra b, del reglamento, referido a licencias médicas. En el artículo se establece la obligación de dar aviso por si o por tercero dentro del primer día de ausencia. A este respecto se debe acoger la impugnación. Esto pues la disposición del decreto supremo 3, de 1984, sobre tramitación de licencias médicas, establece un plazo de dos días para la tramitación de la misma, no ajustándose a derecho el requerimiento del empleador”.

13.- TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. INFORMACIÓN PARCIAL Y EQUÍVOCA:
El artículo 38 establece que, “el trabajador cuyo contrato termine por una causal que no obligue al empleador a pagarle indemnización y que considere injustificado su despido, podrá reclamar ante el tribunal competente dentro de los plazos legales”.
Objetamos este precepto. La citada redacción induce a los trabajadores al error de pensar que sólo en esas hipótesis o eventualidades poseen derecho de reclamo o impugnación de su despido
Con ello, puede ocurrir que, aunque desee hacerlo, por equívoca información no ejerza tal derecho. En verdad, con o sin pago de indemnización, u ofrecimiento de su pago, el trabajador posee derecho de impugnar la legalidad del despido ante el tribunal competente.
“RESOLUCIÓN:
Se impugna el artículo 38 del reglamento, en este caso por establecer que cuando el empleador ponga término por una causal de despido que no da derecho a indemnización se podría utilizar la vía jurisdiccional.
Se acoge la objeción pues efectivamente las normas legales no limitan la posibilidad de recurrir de la jurisdicción a los casos en que no se paga indemnización”.

14.- INFORMACIÓN, LICENCIAS COMPUTACIONALES, ACCESO A INTERNET Y POLÍTICAS GENERALES DE SEGURIDAD:
El artículo 41 indica regular el uso de información, licencias de programas, correo electrónico y acceso a internet en los equipos computacionales pertenecientes a la empresa y la política general de seguridad.
PROHIBICIÓN DE “DISCUTIR” INFORMACIÓN:
El artículo 41, letra A, número 2, señala que “la información comercial es de propiedad de la compañía y no debe ser discutida fuera de ella, excepto cuando sea autorizado específicamente por la gerencia. La información de propiedad de la empresa incluye planes de negocios, financieros o de marketing, listas de clientes, información sobre precios, información personal sobre empleados, diseños técnicos, acuerdos para empresas conjuntas, procesos y conversaciones internas”.
Según la Real Academia de la Lengua, discutir significa el “dicho de dos o más personas. Examinar atenta y particularmente una materia”.
Objetamos este precepto. Posee carácter parapolicial, ya que cercena la libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa (artículo 19, número 12, de la Constitución Política).

“RESOLUCIÓN:
Se acoge la objeción del articulo 41, letra A, N° 2.
A este respecto debe estarse a lo señalado por la Dirección del Trabajo en el dictamen 3461/049 de 2009, el que expresa: “la doctrina dando cuenta de la recepción de los derechos fundamentales en seno del contrato de trabajo - tal como da cuenta la norma del inciso 1" del articulo 5' del Código del Trabajo antes referida- , ha sostenido que parece un contrasentido que el reconocimiento del derecho fundamental a la libertad de expresión por la normativa constitucional pudiera ver reducida su aplicación a la exigencia de que el Estado permita la libre difusión de opiniones, pero consintiera las presiones sobre la libertad de pensamiento e ideas, o la prohibición de ejercida por un empresario en relación con sus asalariados. (Pérez Luño, A., “Los derechos fundamentales”, citado por Rojas Rivero, Gloria, "La libertad de expresión del trabajador", Editorial Trotta, Valladolid. 1991, pág. 49).
Que, de los razonamientos anteriores y normas analizadas, aparece con absoluta claridad que el articulo 32, Nº 51 del Reglamento Interno no resulta ajustado a derecho, desde el momento que infringe el mandato del constituyente del articulo 19 Nª 12, inciso 1ª de la Constitución, según el cual se reconoce la libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio. En atención a lo anterior, tal cláusula deberá ser eliminada del texto impugnado.
Que, cualquier temor del empleador, en cuanto a los posibles perjuicios que el ejercicio de tal derecho constitucional pudiera significar para su organización empresarial y específicamente, a su derecho de propiedad, se encuentra resguardada por el propio constituyente, al prescribir que dicho que dicho ejercicio es "sin perjuicio de responder de los delitos y abusos que se cometan en el ejercicio de estas libertades, en conformidad a la ley, la que deberá ser de quórum calificado.”

15.- OBLIGACIONES IMPERTINENTES:
El artículo 41, letra A, número 3, dispone que “es obligación del trabajador adoptar las medidas pertinentes a efecto de asegurar que la información confidencial de la compañía no sea dada a conocer externamente, y que tampoco sea dada a conocer dentro sin su autorización. Esto también se aplica a información almacenada en computadores personales o puestos de trabajo”.
Objetamos este precepto. Asignar al trabajador la obligación final de “asegurar” tal confidencialidad significa introducir, mediante su inserción en el reglamento interno, nuevos deberes para el dependiente, ajenos a su contrato individual de trabajo, y a su índole.
“RESOLUCIÓN:
Respecto del artículo 41, letra A, Nº 3, que obliga al trabajador a adoptar las medidas pertinentes a fin de asegurar que la información confidencial de la compañía no sea dada a conocer externamente y tampoco dentro sin su autorización, cabe señalar que no se ajusta a la legalidad. En ese sentido se ha pronunciado el Servicio en el dictamen 3461/049 de 2009, el que expone:
“Ahora, en lo que dice relación con la prohibición que les afecta a los trabajadores en ordena permitir a terceros efectuar tal registro de información, sean periodistas o simples terceros, la norma no resulta ajustada a derecho, al perseguir una finalidad cercana a lo policial, del todo ajena a las obligaciones que naturalmente emanan para todo trabajador del contrato de trabajo, razón por la cual deberá ser eliminada del Reglamento Interno”.

16.- MÁS OBLIGACIONES IMPERTINENTES:
El artículo 41, letra A, número 6, establece que “el trabajador no podrá utilizar ninguna información confidencial o de propiedad de la compañía para beneficio propio. Esta restricción se aplica indefinidamente, aun después que haya dejado de trabajar en…Los trabajadores de la empresa tienen la responsabilidad de impedir que la información sea utilizada indebidamente y asegurase de no dejar memorandos, documentos, diseños u otra información en lugares públicos o abiertos.”
Objetamos este precepto. Semejantemente al precepto antes citado, éste implica introducir obligaciones ajenas a la índole de un contrato individual de trabajo.
Asimismo, no se ajusta a la legalidad la pretensión de obligar a los trabajadores, incluso después de terminado el nexo contractual laboral; resulta evidente lo infundado de este anhelo empresarial (dictamen 5620/3000, de 1997, de la Dirección del Trabajo).
“RESOLUCIÓN:
También es ilegal la clausura N° 41, letra A, N° 6, pues se encuentra en la misma situación de la cláusula anterior, a ello se agrega que tal como se ha expuesto en el dictamen citado en el punto anterior “por cuanto la potestad del empleador para normar reglas de orden a regir en la vida laboral de sus trabajadores en la empresa, aparece extralimitada, al pretender obligar a sus trabajadores mas allá de la vigencia del vínculo contractual laboral, esto es, excediendo del limite temporal posible, tal como, para casos análogos, ha resuello este Servicio en base a la doctrina vigente, contenida, entre otros, en dictamen 5.520/300, de 22.09.1997".

17.- PROTECCIÓN DE INTERESES DE OTROS:
El artículo 41, letra B, aborda la denominada información de propiedad de otros, señalando su número 1 que “el trabajador debe proteger la información de y la de otras compañías, y no puede solicitar, recibir o usar información de propiedad de otros”.
Objetamos este precepto. Obliga a los trabajadores a tutelar intereses de terceros, que no son su contraparte contratante. La empresa no está facultada para imponer tal carga.
“RESOLUCIÓN:
Se acoge la objeción del artículo 41, letra B, por lo expuesto en el punto 28 del presente Ordinario, es decir, dictamen 3461/049 de 2009, que expone:
“Ahora, en lo que dice relación con la prohibición que les afecta a los trabajadores en ordena permitir a terceros efectuar tal registro de información, sean periodistas o simples terceros, la norma no resulta ajustada a derecho, al perseguir una finalidad cercana a lo policial, del todo ajena a las obligaciones que naturalmente emanan para todo trabajador del contrato de trabajo. razón por la cual deberá ser eliminada del Reglamento Interno”.

18.- VERIFICACIÓN DE CORREOS ELECTRÓNICOS:
El artículo 41, letra D, número 2, del artículo 41 del texto reglamentario, abordando el tema “Comunicación por correo electrónico y uso de los sistemas”, expresa que “SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A., considera de su propiedad los ítems anteriormente descritos por lo tanto puede verificar periódicamente el uso para corregir problemas de la red y para establecer una utilización adecuada y segura”.
Dichos ítems referidos por el texto cubren prácticamente todo, incluso los correos electrónicos y su contenido.
Objetamos este precepto, ya que faculta para ingresar, en la práctica, en la correspondencia electrónica de cada trabajador, incluidos los dirigentes sindicales.
Quebranta la garantía constitucional de inviolabilidad de la comunicación privada.
Como se ha resuelto oficialmente, aunque sea el sistema de comunicación de la empresa, la comunicación electrónica conserva su carácter privado. El empleador no debe tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores.
MONITOREO Y CONTROL ACCESO A INTERNET:
El artículo 41, letra D, número 3, a propósito del “Acceso a internet”, establece que la empresa “tiene derecho de monitorear y controlar el acceso a internet desde nuestras redes”.
Objetamos este precepto, ya que faculta para ingresar, en la práctica, en la correspondencia electrónica de cada trabajador, incluidos los dirigentes sindicales.
Quebranta la garantía constitucional de inviolabilidad de la comunicación privada. Como ya dijimos, y se ha resuelto oficialmente, aunque sea el sistema de comunicación de la empresa, la comunicación electrónica conserva su carácter privado. El empleador no puede tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores.
“RESOLUCIÓN:
Se impugna el artículo 41, letra D, N° 2 y 3, referido al uso del correo electrónico y acceso a Internet, debiendo señalarse que la cláusula no se ajusta a legalidad, para estos efectos debe estarse a lo dispuesto en el dictamen de la Dirección del Trabajo, 2210/35 de fecha 5 de junio de 2009:
"En cuanto a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada que consagra el articulo 19 Nº 5, de la Constitución. se ha sostenido que la inviolabilidad se refiere a la cualidad quo tienen los bienes protegidos en el sentido que no puedo ser observados, revisados, registrados, visitados, transmitidos, difundidos, ni traspasados, para ningún efecto, sin el consentimiento previo del afectado, según afirma José Cea. Al referir el constituyente tal inviolabilidad a toda forma de comunicación privada: quiere significar con ello "a toda forma de comunicación privada, es decir, la transmisión de señales escritas, visuales o audiovisuales, hecha mediante un código común al emisor y al receptor y destinada sólo al conocimiento de ambos y no del público ni de terceros más circunscritos”; incluyendo los documentos, toda vez que el vocablo "comunicaciones" es genérico. Incluye José Cea, dentro de las múltiples lamas de comunicación posibles, la epistolar, telefónica, audiovisual y dentro de los "medios de comunicación”, el télex, el fax, el correo electrónico, la video conferencia, etc., advirtiendo que esas y otras especies de comunicación están amparadas por la norma constitucional en referencia, siempre que no estén abiertas al publico.
Aplicada al ámbito laboral, la jurisprudencia do este Servicio, con relación a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, ha sostenido que, "de acuerdo a las facultades con que cuenta el empleador para administrar su empresa, puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrónicos de la empresa, pero en ningún caso podrá tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores". Conciliando la vigencia de tal derecho fundamental con las facultades empresariales, se ha dispuesto que será entonces el empleador quién podrá tomar la iniciativa para formalizar esta normativo interna de la empresa y, en el ámbito de sus facultades de administración, podrá también incorporar preceptos a este reglamento con el fin especifico de regular, limitar o restringir el empleo de los correos electrónicos por los dependientes, todo lo cual no obsta -como se ha dicho- que 'el delegado del personal, cualquier trabajador, o las organizaciones sindicales de la empresa respectiva" (artículo 153 inciso 3° del Código del Trabajo), pueda impugnar (lo ilegalidad estas normas ante esto Servicio.
Se reitera, esta regulación pudra recaer en el uso del correo electrónico, no en la garantía constitucional de inviolabilidad do la comunicación privada."
Así las cosas, se ha señalado, por ultimo, que "podrá regularse radicalmente el uso del correo electrónico por alguna de las tornas descritas precedentemente, en términos tales que todo envío del personal se efectúe con copia a alguna Gerencia o Unidad de la empresa, envío que de esta forma perderá -en el instante- su condición de comunicación privada, regulación que sin embargo no es practicable en el caso de la recepción de correspondencia electrónica, y por tanto, en este aspecto, esta modalidad de comunicación conserva siempre su carácter privada, como asimismo, permanecerá plenamente amparada por la referida y correspondiente garantía constitucional."
Conforme a lo expuesto, la cláusula debe ajustarse a lo señalado precedentemente”.

19.- CONTROLES PERIÓDICOS DE DETECCIÓN:
En la misma letra D, número 4, titulado “Controles de la empresa”, indica que la empresa “podrá realizar controles periódicos destinados a detectar violaciones a los dispuesto en los puntos anteriores”, los cuales cubren un amplio elenco de prohibiciones.
Objetamos este precepto. Nótese que se habla del control como medio de detección, esto es, no se basa en hechos consumados sino en el “por si aca...”, ayudándose, así, del prejuzgamiento.
La expresión añadida de que “se efectuarán en forma aleatoria , aplicándose sistemas de selección que permitan asegurar la no existencia de discriminación y, en todo caso su aplicación será general, al azar, garantizándose la impersonalidad de la medida, respetando la dignidad del trabajador”, sustenta la posibilidad de intromisión y lesión de una garantía constitucional.
Este precepto quebranta la garantía constitucional de inviolabilidad de la comunicación privada. Como ya dijimos, y se ha resuelto oficialmente, aunque sea el sistema de comunicación propiedad de la empresa, la comunicación electrónica conserva su carácter privado. El empleador no puede tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores.
“RESOLUCIÓN:
Se impugna el artículo 40º, letra D, N° 4, que hace referencia a efectuar controles periódicos, sin expresar los mecanismos, por lo que no se ajusta a legalidad, debiendo ajustarse al respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores, conforme al dictamen de la Dirección del Trabajo 2210/35 de fecha 5 de junio de 2009, y además que los sistemas de control deben ser aleatorios y despersonalizados, exponiendo en el reglamento cómo se procederá”.

20.- OBLIGACIÓN DE ALERTA:
El artículo 41, letra E, número 5, consigna que “el personal está en la obligación de alertar, de manera oportuna y adecuada, cualquier incidente que ponga en riesgo a la información de SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A., o atente contra lo establecido en esta política…”.
Objetamos este precepto. Implica crear una obligación que excede el marco legal. La ambigüedad es patente, al no definir qué se entiende por oportuno y adecuado.
Por lo demás, se habla, incluso, de mero “riesgo”, o “incidente” que “atente…”, situaciones de hecho de muy relativa precisión, pero que por obra de este reglamento cada trabajador debería tener siempre muy clara, lo que en los hechos es imposible.
Es impracticable la aplicación objetiva e imparcial de esta norma.
REVOCACIÓN DEL PERSONAL:
El artículo 41, letra E, número 6, se dice que “SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A., se reserva el derecho de revocar al personal, el privilegio de acceso a la información y a las tecnologías que la soportan”.
Objetamos este precepto. En verdad, tal acceso no es un “privilegio” sino una necesidad de trabajo, que beneficia a la misma empresa. Luego, si esta revocación no tiene causa en faltas directamente relacionadas con su mal uso, entonces significará un castigo por otros hechos; esta norma permite la arbitrariedad.
MEDIDAS ADMINISTRATIVAS:
El artículo 41, letra E, número 11, indica que “SAAM EXTRAPORTUARIOS S.A., se reserva el derecho de tomar medidas administrativas en contra del personal que no dé cumplimiento a lo dispuesto en la presente política y en su documentación de referencia”.
Objetamos este precepto. Nótese que no se describen -y menos se definen- conductas concretas y específicas, sino que la empresa se autofaculta para tomar medidas administrativas en contra de quienes no cumplan lo dispuesto en la política (esto es, criterios o lineamientos generales y no precisados, expresión en la cual cabe todo), e incluso en la llamada documentación de referencia, que no se explicita, ni en su fuente ni en sus límites.
Por lo anterior, aquí cabrá toda conducta, comportamiento u omisión que, en algún instante, desee reprobar la contraparte empresarial.
“RESOLUCIÓN:
Respecto de las objeciones de los números 5. 6 y 11 de la letra E, del artículo 41, dichas cláusulas deben ajustarse a lo expuesto en la Resolución del Punto 18 (VERIFICACIÓN CORREOS ELECTRÓNICOS)”.

21.- LA DENOMINADA “SALUD OCUPACIONAL”:
Los artículos 45 a 51 indican regular este tema. Curiosamente se inserta en la parte del reglamento de Orden, y no en la que atañe a Higiene y Seguridad (artículos 52 y ss.).
Objetamos estos preceptos. Es verdad que la Salud Ocupacional, como disciplina médica, procura mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores, cualquiera sea su tipo de trabajo y su condición contractual, según lo ha determinado tanto la Organización Internacional del Trabajo como la Organización Mundial de la Salud.
Precisamente, considerando tal concepto acordado por entidades internacionales, cuyas normas obligan al Estado chileno, es que el examen de los preceptos contenidos en los artículos 45 a 51 del texto reglamentario nos obliga a objetarles.
REALIZACIÓN DE EXÁMENES:
El artículo 45 expresa que la empresa “podrá disponer la realización de exámenes médicos y evaluaciones sicológicas preocupacionales, chequeos médicos preventivos, test o tomas de muestras de alcohol y drogas, exámenes de control médico según riesgos específicos. Todo esto como política de salud ocupacional, que tendrá como objetivo desarrollar un ambiente físico, social, organizacional y sicológico que reúna las condiciones básicas de bienestar y seguridad. Se velará en todo momento y decisión que no exista discriminación para la toma de muestras”.
Objetamos este precepto. Su aplicación vulnera la no discriminación y el respeto a la honra personal.
Valoramos la declaración final, pero en el precepto no se establecen métodos específicos para ejecutar los exámenes señalados, que claramente invaden esferas íntimas del trabajador y que, aun sin querer, lejos de procurar los objetivos legales, lo que harán, en más de un caso, será causar daño sicológico y moral.
LAS “PRESUNCIONES” DEL ARTÍCULO 46:
El artículo 46 en su inciso 1º, expresa que, “como medida de control para evitar la ocurrencia de accidentes y brindar a los trabajadores un ambiente de seguridad y salud en el trabajo, la empresa podrá tomar muestras con instrumento alcohol tester, a todos aquellos trabajadores en que se puede presumir un comportamiento, conducta o hálito alcohólico, cualquiera que sea la función que desempeña o que va a desempeñar, ya sea la inicio de la jornada de trabajo o en el transcurso de la faena, de tal modo de velar por su integridad física y de las personas que los rodean, ante la negativa a la solicitud de toma de muestra o test, se solicitará a un ministro de fe para determinar en su presencia las sanciones pertinentes según la gravedad de cada caso”.
Objetamos dicho precepto.
Autoriza a presumir un “comportamiento, conducta o hálito alcohólico”. Presumir significa conjeturar; con ello, prejuzga, no constata. No se dice “bajo los efectos del alcohol o en estado de ebriedad” (estados constatables), sino se preceptúa como factor autorizante, el que se pueda presumir un “comportamiento o conducta o hálito alcohólico...”.
Se abre la puerta a la humillación de trabajadores que tuviesen por enfermedad el alcoholismo , u otros, pero que jamás han llegado a laborar bajo la influencia del alcohol o en estado de ebriedad. Es un castigo, ya que las consecuencias de obligarle a tal medida son irreparables en su honra y la imagen pública, aunque el examen resulte negativo.
Se sancionan (y así se persiguen), meras presunciones, modos de ser, y no conductas específicas que dañen la faena, o que pongan en riesgo la integridad de él o de sus compañeros.
Por lo demás, no se precisa qué se entiende por ministro de fe, o quiénes son los que, para la empresa, reúnen esta especial calidad. Por ello, deberíamos atender a la enumeración legal, establecida en el Código del trabajo.
Se sancionará la simple negativa, no como prevención sino como castigo. Ilustrativo del propósito del precepto reglamentario es que no habla de medidas preventivas (por ejemplo, separarlo momentáneamente de la labor), sino de sanciones.
Oportuno es tener presente razonamientos oficiales: Las medidas de control deben integrarse en sistemas que sean compatibles con el respeto de la honra y dignidad de los trabajadores y en función de este objetivo se requiere que los sistemas de prevención sean técnicos y despersonalizados y que, por ende, se apliquen mediante mecanis¬mos automáticos y de sorteo, que eviten que su operación o funciona¬miento se produzca frente a presunciones de actos o conductas ilícitas concretas. Los sistemas de control sólo pueden tener un carácter preventivo, y no investigatorio o prepolicial, como sería, por ejemplo, si se dispusiere que la revisión o control se aplicara frente a determinadas personas o situaciones sospechosas o ante casos que fueran de elección del empleador a su arbitrio.
Las medidas reglamentarias antes citadas poseen carácter prepolicial, investigativo y represivo frente a hechos supuestos o presuntos.
ALCOHOL TEST Y TOMA DE MUESTRAS:
El artículo 46, en sus siguientes incisos, establece que “aquellos trabajadores que salgan positivo en el alcohol test, quedarán inmediatamente inhabilitados de asumir o continuar la jornada de trabajo, junto con esto la empresa solicitará una toma de muestra para verificar la presencia de alcohol en el organismo del trabajador, a través del laboratorio con quien se tenga convenio en ese momento, de esta forma dejar evidencia objetiva tanto para el trabajador como para el empleador.
Como medida preventiva del abuso de alcohol y drogas, la empresa efectuará tomas de muestras, test o exámenes a los trabajadores seleccionados previamente en forma aleatoria y con la autorización del trabajador, aplicándose un sistema de selección que permita determinar que los trabajadores fueron elegidos al azar, este sistema será a través de una selección en base a una tómbola con los nombres y otros con examen y cada trabajador sacará uno para saber si fue seleccionado para este examen.
Es obligatorio para todos los trabajadores involucrados en incidentes laborales con consecuencias de daño en las personas, en la propiedad de la empresa y/o medio ambiente, efectuarse el examen de detección de alcohol y/o drogas, enmarcados en la obligación que tienen los trabajadores de cooperar con la investigación de dicho accidente de acuerdo al Art. 67 de la Ley N° 16.744 y título V del D.S. Nº 40.
Todo lo anterior, está enmarcado en el Art. 184 del Código del Trabajo, que cita "el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarios para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores...".
Objetamos este precepto.
a.- Primero, por ubicarse en el Título del texto suministrado por la empresa, que dice abordar normas de Orden, siendo que la salud ocupacional atañe al Título que dice abordar medidas de Higiene y Seguridad (Título II, rubricado Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, artículo 52 y ss., págs. 23 y siguientes de dicho escrito).
b.- No se determina el mecanismo de selección universal y despersonalizado a través del cual se aplicarán los test mencionados.
c.- Porque una lectura atenta de lo que expresa íntegramente el artículo 184 del Código del trabajo nos señala otro sentido, diferente de la orientación invocada en el reglamento empresarial.
Para conocer su verdadero sentido y alcance, pertinente es reproducir íntegramente su inciso primero, y no sólo de modo parcial (como lo hace el texto reglamentario): “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”.
En verdad, la norma legal acogida en el artículo 184 del Código laboral, no va dirigida a amparar o permitir lesiones a la dignidad del trabajador, sino a proteger su salud.
Asimismo, el aludido artículo 67 de la ley 16.744, norma que este reglamento invoca como fuente de las obligaciones del trabajador (pero que no reproduce), establece que “Las empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los reglamentos internos de higiene y seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les impongan. Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los trabajadores que no utilicen los elementos de protección personal que se les haya proporcionado o que no cumplan las obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La aplicación de tales multas se regirá por lo dispuesto en el Párrafo I del Título III del Libro I del Código del Trabajo”.
Contenido semejante es el ordenado en los varios artículos del aludido Título V del decreto supremo 40, de 1969, del Ministerio de Salud (y sus modificaciones), normativa que la empresa también invoca para respaldar sus medidas.
La lectura de ambos textos jurídicos (la ley 16.744 y el decreto supremo 40), evidencia nítidamente que sus objetivos son de tutela de la integridad y salud de los trabajadores, y no de intromisión en su intimidad ni de vulneración de su honra. La legalidad no permite medidas de tal índole.
Es decir, no existe fuente legal que obligue a los trabajadores a obedecer lo que específicamente se expresa en el artículo 46 del reglamento comentado. En verdad, la ley 16.744 y el decreto supremo 40 se restringen a obligar al trabajador a cumplir los preceptos de los reglamentos internos de Higiene y Seguridad, siempre que se ajusten a la ley en los requerimientos conductuales que dirigen a los trabajadores. Más cuando, a la fecha de promulgación de la mencionada ley y su citado decreto supremo 40, la legalidad aún no contemplaba expresamente los límites de la acción empresarial, que hoy son obligatorios, especialmente los contenidos en el artículo 5 del Código del trabajo.
La redacción y palabras utilizadas en el comentado artículo 46 del reglamento, dan a entender al trabajador desinformado que está obligado, por esas normas legales, a obedecer la específica medida que la empresa allí establece. En verdad, si esta medida no es lícita, el trabajador no está obligado a cumplirla.
NO SOMETIMIENTO A EXAMEN:
El artículo 49 dispone que “En el evento que el trabajador se negara a someterse al examen de detección de alcohol y/ o drogas deberá dejarse constancia de ello ante un testigo en el formulario respectivo”.
Objetamos este precepto. No se especifica la calidad que debe revestir el aludido “testigo”, más cuando implica lo que en Derecho procesal se denomina prueba preconstituida, y considerando que, en tal circunstancia, es muy probable que todos los presentes sean dependientes de la empresa, esto es, exista un vínculo de subordinación y dependencia a ella, que hace imposible exigir imparcialidad en sus testimonios.
CONSIDERACIONES PARA EVALUAR LA REGULACIÓN CONTENIDA EN ARTÍCULOS 45 A 51:
Oportuno es tener presente doctrina establecida por la propia Dirección del Trabajo.
Por una parte, la inspección corporal de los trabajadores como la revisión de los efectos personales puede atentar contra su honra y dignidad, quebrantando el artículo 19, número 14, de la Constitución Política, en cuanto asegura el respeto y protección de la vida privada y pública y a la honra de la persona y la familia.
Por otra parte, son especialmente valorados el Derecho a la integridad psíquica de la persona (artículo 19, número 1, de la denominada Constitución Política), el Derecho de todo persona a no ser discriminado mediante el establecimiento de diferencias arbitrarias y Derecho a la libertad de trabajo y su protección (artículo 19, números 2 y 16, de la citada Constitución), y el Derecho al respeto y a la protección de la vida privada y pública y a la honra de la persona y de su familia (artículo 19, número 4, de la mencionada Constitución).
Se debe velar de no poner en juego el derecho a la Integridad síquica de la persona, puesto que al ser examinado por métodos no idóneos, puede colocarse a la persona en una situación "estresante", fuera de lo normal o, en el mejor de los casos, en una situación que potencialmente puede convertirse en desintegradora de la "psique" de la persona.
Se debe cuidar de no discriminar mediante el establecimiento de diferencias arbitrarias, aplicando métodos de control a ciertas y determinas personas y, además, la negativa a someterse a él, puede llegar a constituir un antecedente para los efectos de discriminar laboralmente, en circunstancias que se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal.
Debe procurarse no poner en juego el derecho al respeto y a la protección de la vida privada y pública y a la honra de la persona y de su familia, porque, sin que se tenga derecho a hacerlo, el empleador no sólo estaría inmiscuyéndose en la esfera más intima de la vida del trabajador, sino que además estaría poniendo permanentemente en tela de juicio la honra del trabajador.
“RESOLUCIÓN:
Respecto de los artículos 45 a 51, debe señalarse que existe ilegalidad en cuanto a los controles de alcohol y droga, pues ellos no se compatibilizan con el debido resguardo de los derechos fundamentales de los trabajadores. En las mencionadas cláusulas se establecen sistemas do revisión que no tienen carácter de aleatorio y despersonalizado, vinculándolos a la existencia de incidentes específicos, lo que implica un control prepolicial. En estas materias la Dirección del Trabajo ha expuesto a través de su jurisprudencia administrativa, relativa a los controles de drogas y alcohol, por ejemplo a través del Ordinario dictamen 3032/147 de 12 de julio de 2010, que se debe cumplir en estas materias con:
.- Las obligaciones y prohibiciones que justifican el control en materia de drogas y alcohol debo contenerse en el Reglamento Interno de la empresa;
.- Las normas relativas al control en materia de drogas y alcohol deben explicitar cuál es el procedimiento especifico de control empleado en materia de test de drogas y alcohol, siendo insuficiente para tal claridad, la circunstancia que tal procedimiento se encargue a una empresa extranjera especializada en la materia;
.- Toda documentación que se ponga en conocimiento de los trabajadores con relación al sistema de control del consumo de drogas y de alcohol, debe encontrarse redactado íntegramente en idioma español;
. Resulta necesario que toda norma relativa al control del consumo de drogas explicite qué tipo de drogas serán objeto de dicho control;
.- La extensión temporal y territorial de las obligaciones y prohibiciones en materia de consumo de drogas y de abuso de alcohol, debe circunscribirse a las labores, permanencia y vida en las dependencias de la empresa;
.- Las normas reglamentarias que regulan un programa relativo al control del consumo de drogas y alcohol deben respetar las exigencias del juicio de proporcionalidad, esto es, deben ser idóneas, necesarias y proporcionales.
A ello debe agregarse, tal como se expresó inicialmente en este punto, que las medidas deben ser ejercidas de manera aleatoria y despersonalizada, y no de manera dirigida o utilizándola de manera prepolicial”.

1) Que establece: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”.
2)Congruencia lógica.
3)Congruencia axiológica.
4)Reglamento para la calificación y evaluación de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
5)Por lo demás, se localizan numerosos errores y faltas en la escrituración, tales como:
En el artículo 61, letra d, habla de protegerse “así” mismo
En el artículo 75, al reproducir artículos de decretos supremos, tal como el artículo 81 “(a ley”.
Y al referirse al artículo 90, letra b, cuando expresa que “La competencia de la Superintendencia será exclusivamente y sin ulterior recurso”.
En el artículo 76, letra d, habla de “Depto”.
En el artículo 80, se expresa: “De la Circular N° 2.345, define:…”, y luego añade como “Nota: La faena solo podrá ser levantada por la autoridad fiscalizadora que se presente primero al lugar del accidente”.
Sólo por acuerdo de las partes se podrá alterar la jornada, los horarios o el lugar de trabajo, o establecer un sistema de turnos donde no existe, no resultando así procedente que el empleador se reserve, en el reglamento interno de la empresa, la facultad de modificarlos o establecerlos en forma unilateral.
Y, sólo de modo excepcional el empleador, en forma unilateral, puede alterar la distribución de la jornada de trabajo, únicamente para anticipar o postergar la hora de su inicio, hasta en sesenta minutos, para lo cual debe dar aviso al trabajador con a lo menos 30 días de anticipación, y siempre que existan razones para ello que afecten a todo o parte del proceso de la empresa, sus establecimientos o unidades o conjuntos operativos.

Como ocurre con el citado caso contemplado en el artículo 15, al disponer que “quedarán especialmente excluidos de la limitación de la jornada de trabajo todos aquellos trabajadores que…, independiente de la denominación de sus respectivos cargos o funciones…”.
Expresión ambigua, que anuncia dependencia de sucesos fortuitos.
Es decir, ventaja exclusiva y especial que se ha concedido a favor del receptor.
Enfermedad que se presenta en todas las capas sociales.

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