Sueldo base, ingreso mínimo, remuneraciones imponibles y cotizaciones previsionales

Mi consulta se basa en la remuneraciones, si mi sueldo base es inferior al mínimo y además agregamos que trabajo por comisión y por días.
Mi pregunta es quien debe pagar mis remuneraciones ¿yo o el empleador? por si hay al alguna duda me explico, se debe descontar de mi sueldo total o es el empleador que de su bolsilo debe pagarlas?
Saludos


MATERIA:
SUELDO BASE, INGRESO MÍNIMO, REMUNERACIONES IMPONIBLES Y COTIZACIONES PREVISIONALES

Estimado amigo.
El monto del sueldo base debe corresponder al menos al monto del ingreso mínimo legal, según lo dispone el artículo 42 del Código laboral. No obstante, hay importantes excepciones, y una de ellas afecta a los dependientes “exentos” (nótese el eufemismo legislativo) de cumplimiento de jornada, entre ellos los agentes comisionistas.

EL SUELDO BASE
El aludido artículo 42, en su primera parte, expresa:
“Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10.
El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador”.

¿QUIÉN DEBE PAGAR LAS COTIZACIONES PREVISIONALES?
Entendemos que usted pregunta sobre quién debe pagar las cotizaciones previsionales que inciden en las remuneraciones.
Recordemos que, legalmente, se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios y demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo (artículo 41 del Código laboral).
Como observa, es un concepto amplio, que incluye, en primer lugar, el sueldo base, el sobresueldo (por horas extraordinarias), la comisión, la participación y la gratificación. En general, comprende toda contraprestación recibida a causa del contrato de trabajo, y que no sea de las expresamente excluidas, según recién vimos.
Las cotizaciones previsionales se descuentan de las remuneraciones del trabajador.

¿CUÁLES EMOLUMENTOS SON IMPONIBLES?
La Dirección del Trabajo se ha inhibido de determinar si un emolumento contractual es imponible para efectos previsionales, tema cuya determinación entrega a la Superintendencia de Seguridad Social o de Administradoras de Fondos de Pensiones, según la afiliación del trabajador. Y la doctrina uniforme y reiterada de estas instituciones manifiesta que, conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del Código laboral, todo lo que el trabajador perciba del empleador por concepto del contrato de trabajo, constituye remuneración, y por ende, es imponible, con las únicas excepciones que precisa la ley en la citada disposición; de allí, si el estipendio pagado al dependiente no se encuentra entre estas excepciones legales significa que es remuneración, y por ello, afecto a cotizaciones previsionales (lo estableció, entre otros, mediante dictámenes 1816/52 y 1199/38, ambos de 2005, y 3536/171, de 2001).

EMBARGABILIDAD
Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social son inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento.
“Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el 50% por ciento de las remuneraciones” (artículo 57 del Código del trabajo).

DEDUCCIONES
Ahora bien, el empleador debe deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
A solicitud escrita del trabajador, el patrón debe descontar de las remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda. Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración total del trabajador.
Sólo con acuerdo escrito del empleador y del trabajador, podrá deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Pero estas deducciones no podrán exceder del 15% por ciento de la remuneración total del trabajador.
El patrón no puede deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento. Esta autorización patronal debe constar por escrito, y así también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.
En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no puede descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.
La infracción a esta prohibición debe sancionarse con la restitución obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan (artículo 58 del Código laboral).

COTIZACIONES OBLIGATORIAS ESPECÍFICAS
Especificando lo antes descrito, con el nombre de cotizaciones previsionales obligatorias podemos comprender:
a) Deducción del 10% de las remuneraciones y rentas imponibles, descuento destinado a la denominada Cuenta de capitalización individual en una Administradora de Fondos de Pensiones (artículo 17 del decreto ley 3.500, de 1980).
Hasta el decreto ley 3.500 (plan previsional de la dictadura), los fondos jubilatorios se nutrían del aporte del Estado, de los patrones y de los trabajadores; por ello, cuando se implantó dicho plan, los trabajadores que se traspasaron del régimen solidario entonces vigente, al nuevo régimen individualista, llevaron en su “mochila” (conocida como “bono de reconocimiento”), los fondos citados, y por ello que los montos de sus pensiones de entonces fueron relativamente satisfactorias.
Por el contrario, los trabajadores que siempre han estado en el régimen implantado por el citado decreto ley 3.500, en el cual sólo ellos aportan, y que, con 18 o 20 años de edad, iniciaron su vida laboral en 1981 y años siguientes, en pocos años más, cuando cumplan 65 años los hombres, y 60 las mujeres, se llevarán la sorpresa al constatar el exiguo monto acumulado en su llamada Cuenta de capitalización individual, único fondo para enfrentar su vejez.
b) 0,6% de las remuneraciones y rentas imponibles, descuento destinado a la denominada Cuenta individual por cesantía, tratándose de trabajadores con contrato de duración indefinida. En este tema, tenga presente que su empleador aparece cotizando tanto un 1,6% de la misma remuneración, dirigido a la mencionada Cuenta individual por cesantía, más un 0,8% destinado al llamado Fondo Solidario.
No está de más recordar que sólo en apariencia la Cuenta del trabajador con contrato indefinido se nutre con aportes de ambas partes. Ya que, al terminar la relación laboral, la parte patronal tiene derecho (entregado por la propia ley 19.728, de 2001), de restar o deducir, de la indemnización por años servidos, su citado aporte mensual del 1,6% dirigido a la mencionada Cuenta individual, por lo cual este trabajador en realidad ha nutrido con su propio aporte la totalidad de su Cuenta, tanto el 0,6% evidente y directo, como el 1,6% que aparecía aportando el empleador. En verdad, el 2,2% mensual destinado a su Cuenta, lo aporta, íntegramente, el trabajador, es decir, usted mismo.

c) Una cotización especial, destinada a solventar el denominado Seguro de invalidez y sobrevivencia, que varía según cada AFP. Respecto de esta última cotización obligatoria, sólo puede evitarse su descuento si el patrón declara cotizaciones previsionales por 100 o más dependientes, caso en el cual el pago de tal seguro especial le corresponde a la empresa, no a usted.
Ahora bien, desde julio de este año 2011, también estos empleadores (de menos de 100 trabajadores declarados), deberán asumir tal costo, cesando su descuento al trabajador. En cambio, deberán seguir cargando con este descuento obligatorio los trabajadores jóvenes que perciban subsidio previsional, mientras se encuentren percibiendo dicho subsidio (ley 20.255, artículo 91, número 9, y artículo transitorio cuadragésimo séptimo).
d) 7% de las remuneraciones y rentas imponibles, descuento dirigido a FONASA, o a la Isapre que a usted le vincule; en este último caso, el porcentaje puede ser mayor si usted así lo ha pactado con la respectiva Isapre.
En las últimas décadas se ha elevado substancialmente el porcentaje de las remuneraciones imponibles que, por aporte de salud, deben entregar los trabajadores; así, de un 1 por ciento de aquéllas (año 1972), ha sido aumentada al 7 por ciento, porcentaje hoy vigente.
Procure respaldo sindical.
Saludos cordiales.
3 de junio de 2011.
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