Bonos, eventual carácter remuneratorio y regla de la conducta

Buenas Noches
Entre A trabajar en enero a una Empresa y desde el segundo mes me dieron dos bonos (Productividad y Asistencia) me lo han dado por tres meses seguidos y por el mismo monto y ahora me lo quieren quitar los dos por tener 2 inasistencias quisiera saber si es efectivo que me quiten los dos bonos o me deben descontar solo una parte del bono.
Por lo que yo entiendo si a uno le dan un bono invariable (mismo monto) por tres meses seguidos quedan los bonos indefinidos, por favor ayudenme con este tema por favor.
Gracias
Miguel Poblete.
ANTOFAGASTA


MATERIA:
BONOS, SU EVENTUAL CARÁCTER REMUNERATORIO Y REGLA DE LA CONDUCTA

Estimado amigo.
Primero que todo, le sugerimos examinar su contrato individual, e indagar la existencia de un instrumento colectivo, sea contrato o convenio colectivo, sea un fallo arbitral. Aunque usted no esté afiliado a un sindicato, y no haya negociado colectivamente, la empresa puede estar aplicándole cláusulas de un instrumento semejante.
Las inasistencias justifican descuentos remuneratorios, pero, en principio, no la pérdida del derecho a determinados emolumentos. Decimos “en principio”, ya que, insistimos, debe examinarse la posible existencia de un pacto colectivo que le haya creado y regulado, estableciendo la no asistencia como causa convencional de cese de pago.
Ahora bien, para identificar la índole legal de tales bonos, le recordamos que se entiende por remuneración, "las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
"No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo" (artículo 41 del Código laboral).
Así, el concepto de remuneración involucra todas aquellas contraprestaciones en dinero o en especie avaluables en dinero que perciba el trabajador por causa del contrato de trabajo y que no hubieren sido expresamente excluidas como tal por el inciso 2º del mismo precepto.
De allí, se exige la concurrencia de dos requisitos copulativos para calificar un determinado estipendio como remuneración, a saber, primero, que se trate de una contraprestación en dinero o en especie avaluable en dinero, y segundo, que el derecho del trabajador para percibir esta contraprestación tenga como causa el contrato de trabajo.
Hacemos presente el tema remuneratorio, ya que de calificarse tales bonos como remuneración, dificultaría el deseo patronal de eliminarlos unilateralmente. Y una vía para acreditar que se le ha dado carácter de tal, la proporciona el que se le reconozca carácter imponible, que se le hayan practicado –o deban practicárseles- descuentos por concepto de cotizaciones previsionales.
De allí, importa precisar cuáles contraprestaciones son imponibles. La Dirección del Trabajo se ha inhibido de determinar si un emolumento contractual es imponible para efectos previsionales, tema cuya calificación entrega a la Superintendencia de Seguridad Social o de Administradoras de Fondos de Pensiones, según el caso. Y la doctrina uniforme y reiterada de estas instituciones sobre el punto, manifiesta que, conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del Código laboral, todo lo que el trabajador perciba del empleador por concepto del contrato de trabajo, constituye remuneración, y por tanto, es imponible, con las únicas excepciones que precisa la citada disposición (que ya vimos); de allí, si el estipendio pagado al dependiente no se encuentra entre estas excepciones legales significa que es remuneración, y por ello, afecto a cotizaciones previsionales (entre otros, en dictámenes 1816/52 y 1199/38, ambos de 2005, y 3536/171, de 2001).
Estrechamente vinculado a lo anterior, puede operar la regla de la conducta. Recordemos que, como consecuencia de que el contrato individual de trabajo tiene carácter "consensual", deben entenderse incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se hayan consignado por escrito, sino que, además, aquellas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del comportamiento efectivo de las partes contratantes, comportamiento que, para la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo, evidencia un consentimiento o acuerdo (ojo, consentimiento o acuerdo que puede no ser real), de la esencia del contrato y, por ende, requisito de existencia y validez del mismo.
Por ello, una relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de sus estipulaciones, sino que deben también entenderse como cláusulas incorporadas al mismo contrato las que derivan de la reiteración de pago, u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornada, u otras que, aunque no hayan sido contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con anuencia diaria o periódica de las mismas, configurando entre ellas un consentimiento tácito (se le presume), el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo (lo plantean, entre numerosos dictámenes, el 764/31, de 1996).
Nótese que se incluyen las conductas que implican “omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas…””, por lo cual, si usted deja pasar el tiempo sin reclamar su pago, ante el patrón o ante la respectiva Inspección del Trabajo, tal regla de la conducta puede operar contra sus propios intereses.
Procure respaldo sindical.
Saludos cordiales.
3 de junio de 2011.
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