Consulta: "Artículo 22 y poder patronal de cambio de cláusulas contractuales"

Estimados necesito orientación respecto al artículo 22 de nuestro código del trabajo. Mi pregunta es la siguiente:
Si yo he sido contratada bajo este artículo y no debo cumplir jornada laboral y yo organizo mi trabajo, el empleador puede realizar un cambio en mi contrato y exigir un horario de trabajo sin que yo estés de acuerdo o debe finiquitar mi contrato y generar uno nuevo en donde se definan las nuevas condiciones?
la pregunta es en el contexto de un trabajo como acuicultor en aysen.
atenta a sus comentarios
Catherine


MATERIA:
- ARTÍCULO 22 Y PODER PATRONAL DE CAMBIO DE CLÁUSULAS CONTRACTUALES

Estimada amiga:

Le saludamos cordialmente, anotando que ojalá fuese ”nuestro” (y no de la parte patronal), el contenido esencial del imperante Código del trabajo.

Ahora bien, usted está contratada bajo el régimen del artículo 22, por lo cual cualquier cambio que desee el patrón (que no sea de los permitidos por el artículo 12 del Código), deberá contar con vuestro acuerdo. Y, si usted accede, puede utilizarse la vía de finiquitarle y pactar un nuevo contrato individual, o modificar el vigente.

A propósito del cambio de cláusulas contractuales, parece oportuno recordar otra de nuestras respuestas sobre el tema. Las disposiciones de un contrato individual de trabajo son obligatorias para ambas partes, y, por regla general, no pueden ser modificadas o dejadas sin efecto por una sola de ellas, sino que se requiere el consentimiento mutuo.

Recordemos que, según el artículo 10, número 4, del Código laboral, el contrato individual de trabajo debe contener, entre otros elementos, el monto, la forma y el período de pago de la remuneración acordada. Estas específicas estipulaciones, entre las cuales destaca el monto del sueldo base (la remuneración principal), no pueden ser modificadas por la sola voluntad del patrón.

Tratándose de otras cláusulas contenidas en contratos individuales de trabajo, para ser alteradas también deben reunir, por “regla general”, las voluntades de las dos partes del vínculo, es decir, debe existir mutuo consentimiento (trabajador y patrón); y sólo pueden abordar aquellas materias en que hayan podido convenir libremente (artículo 5, inciso 3º, del Código laboral).

Ahora bien, operándose modificaciones al contrato de trabajo, éstas deben quedar por escrito y ser firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo, o en documento anexo. No es necesario modificar los contratos para hacer constar en ellos los aumentos originados en reajustes de remuneraciones, establecidos, por ejemplo, en contratos o convenios colectivos del trabajo. Sin embargo, incluso en este caso, la remuneración del trabajador debe aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes (artículo 11 del Código del trabajo).

Hablamos de que, para cambiar el contenido de un contrato, por “regla general” es necesaria la reunión de la voluntad de patrón y trabajador. Decimos por “regla general”, ya que si bien el Código laboral vigente hasta septiembre de 1973, en su artículo 27, aceptaba una situación excepcional de modificación unilateral de condiciones de trabajo, esta se limitaba bajo especiales eventos y fines: “Podrá excederse la jornada ordinaria, pero sólo en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, o cuando se deban impedir accidentes o efectuar arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones”. Hoy, este precepto se conserva, casi idéntico en su redacción; le ubicamos en el artículo 29 del vigente Código.

Sin embargo, desde el año 1978 (mediante decreto ley 2.200), un nuevo artículo incrustado en la legislación laboral estableció otras vías de poder patronal para cambiar cláusulas contractuales. Y se le ha mantenido, sin tocarle, hasta hoy. En efecto, el artículo 12, inciso 1º del Código vigente, suministra al patrón un especial poder, cual es alterar, sin autorización del trabajador, nótese, tanto la naturaleza de los servicios, como el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, siempre que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, y sin que ello signifique menoscabo para el trabajador.

Aunque los criterios oficiales para determinar cuándo se presentan estas situaciones han sido lesivos para el trabajador, existe una Circular, de hace ya tiempo, que nos podrá servir para casos concretos.

Por una parte, expresa que “el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestan los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en el caso de faenas que se desarrollen fuera del límite urbano”. Por otra parte, dispone que constituye menoscabo “todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socioeconómico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso” (Dirección del Trabajo, Circular 5, de 2 de marzo de 1982).

No obstante, los patrones tienen aun más facultades. El mismo artículo 12, en su inciso 2º, permite que, invocando circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento, o sólo a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, el patrón pueda alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso (que no implica pedir anuencia o permiso) al trabajador, por lo menos con treinta días de anticipación.

El trabajador afectado puede reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho, o de la notificación del aviso mencionado, ante el inspector del trabajo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones recién señaladas.

Su resolución puede ser objetada ante el juez del trabajo, dentro de los cinco días siguientes de notificada. En todo caso, en la práctica, como represalia patronal es palpable el riesgo de despido, invocándose “necesidades de la empresa”.

En las escuelas de Derecho, y en los manuales académicos, a estas facultades patronales se le llama “ius variandi”, expresión en latín que señala poder de variación, o “poder de mando para alterar los límites de la prestación de trabajo” (Bayón Chacón y Pérez Botija). La práctica académica de que se enseñe y se le presente mediante una fórmula lingüística tradicionalista y ostentosa, alimenta la falaz convicción, especialmente en los jóvenes estudiantes de Derecho (futuros abogados y jueces), de que “naturalmente debe ser así”. Con ello sustentan una formación jurídica ultra conservadora, que, al evitar su crítica, permite la permanencia de este desajuste en la legislación, favoreciendo los intereses del sector patronal.

Procure respaldo sindical.

Saludos cordiales.

9 de abril de 2011.


Esta sección es posible por la colaboración de Alfonso Hernández Molina. Asesor Sindical y autor del libro Nuestros Derechos Laborales.

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