Consulta: "Feriado anual y proporcional, semana corrida y trabajo a comisión"

Me gustaria saber "como se calculan las vacaciones proporcionales",yo me fui 15 dias de vacaciones,si tengo mi sueldo base,si tengo los calculos de los ultimos 3 meses, proporcionales en comisiones este valor se debe dividir por 30 dias ? o dividirse por 20 días? y luego multiplicar por los 15 dias de vacaciones que yo tuve?el monto de comisión de los 3 meses fue 3.000.000

atte gracias por responder


MATERIA:
- FERIADO ANUAL.
- SEMANA CORRIDA Y TRABAJO A COMISIÓN.
- FERIADO PROPORCIONAL.

AAmigo vacacionista:

Los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra.

“Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.

En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.

Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.

Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deberá pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra” (artículos 67 y 71 del Código del trabajo).

SEMANA CORRIDA

Se conoce por “semana corrida” el derecho del trabajador remunerado exclusivamente por día, de percibir la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana.

Sin embargo, este derecho también abarca a aquel trabajador “remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones”.

Para los efectos recién señalados, no se considerarán las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras”.

La procedencia de la semana corrida ha sido subordinada por el legislador únicamente al sistema remuneratorio del dependiente, prescindiendo de toda otra consideración (dictamen 2814/44, de 2009, de la Dirección del Trabajo).

La diferencia consiste en la base de cálculo del mismo: tratándose de trabajadores remunerados exclusivamente por día, la remuneración por los días domingo y festivos, o descansos compensatorios, equivale al promedio de lo devengado por remuneraciones diarias en el respectivo período de pago. Tratándose de dependientes remunerados por sueldo mensual y remuneraciones variables, el promedio se calcula sólo respecto de la parte variable de las remuneraciones (dictamen 3953/077, de 2008).

En resumen, la semana corrida no solamente cubre al trabajador remunerado diariamente, sino también a aquel que integra sus remuneraciones mensuales mediante sueldo y comisiones (tipo de remuneración variable). La propia Dirección del Trabajo, por dictamen 2213/037, de 2009, debió ratificar la cobertura “a otros dependientes que han estipulado con su empleador otra forma de remuneración que el estipendio diario, tales como por hora, a trato, a comisión, por unidad de pieza, medida u obra, etc.”, reconociendo su derecho considerando el artículo 45 del Código laboral, según su texto vigente incluso antes de la reforma introducida por ley 20.281.

Implicando una remuneración mixta, lo que varía es la base de cálculo: el promedio se determina solamente comprendiendo la parte variable de las remuneraciones, esto es, excluyendo el sueldo base.

Ahora bien, la misma Dirección del Trabajo, mediante otro pronunciamiento (3724/053, de 2009), y ya abordando específicamente la situación de aquellos trabajadores afectos a una remuneración mixta conformada por un sueldo base mensual y remuneraciones variables compuesta por comisiones o bonos de productividad que se devengan diariamente una vez alcanzada una determinada meta o un porcentaje de ésta o un mínimo de producción, determinó que la semana corrida es un beneficio que se calcula, semana a semana, en base al promedio de lo devengado en dicho período por concepto de remuneraciones variables. De allí, si en una o más semanas no se alcanza a cumplir la meta prefijada, un porcentaje de ésta o una producción mínima, no generan comisiones u otras remuneraciones variables que pudieren servir de base para el cálculo del beneficio, no teniendo derecho, por tanto, a impetrar el pago de los días domingo, festivos y/ o descansos compensatorios, según corresponda, que incidieren en dichos períodos semanales.

Diferente es la situación que se produce una vez cumplida la meta, un porcentaje de ésta o un mínimo de producción que les da derecho a percibir comisiones u otros estipendios variables, ya que a partir de dicho cumplimiento generan tales emolumentos, los cuales se incorporarán a su patrimonio en función del trabajo diario realizado.

Por ello, cumplidas las exigencias establecidas para empezar a generar los estipendios variables de que se trata, los montos percibidos por tal concepto deben considerarse para determinar la base de cálculo de la semana corrida de los respectivos trabajadores, atendido que tales emolumentos cumplen todos los requisitos necesarios para integrar dicha base, esto es, tienen el carácter de remuneraciones variables que se devengan diariamente, siendo principales y ordinarias.

No altera el anterior razonamiento el que, en ciertos casos, se establezca un período mensual para alcanzar la meta fijada, por cuanto ello sólo constituye un acuerdo en relación al lapso máximo en que ésta debe ser enterada para acceder al pago de las remuneraciones variables convenidas, circunstancia que no modifica la naturaleza diaria de aquellas que se devenguen una vez cumplida la meta prefijada.

FERIADO PROPORCIONAL

Respecto del cálculo del feriado proporcional, que opera al término de la relación laboral, implica varias operaciones matemáticas; en muchísimos casos su desconocimiento causa errores traducidos en pérdida de lo propio.

Debe, en primer lugar, dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho, incluido los días de feriado progresivo, por el número de meses (12) que comprende el año; el producto será el número de días hábiles de feriado que deberá compensarse por cada mes trabajado.

Posteriormente, el resultado deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses que hubiere acumulado el trabajador entre la fecha de su contratación y el término de sus servicios, o entre su última anualidad y la terminación del contrato. El resultado será el número total de días hábiles de feriado que debe compensarse.

Por último, dichos días así determinados, deben calcularse a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato y deberá comprender, además de los días hábiles, los sábados, domingo y festivos. El resultado será el número total de días que, en definitiva, el empleador deberá compensar por feriado.

Por ejemplo, si el contrato ha terminado el jueves 20 de enero de 2011 y el trabajador ha laborado 8 meses y 18 días, le correspondería un feriado proporcional equivalente a 10,75 días hábiles, los cuales al contabilizarse a partir del día siguiente al despido (viernes 21 de enero de 2011), daría un total de 14,75 días (incluye los sábados, domingo y festivos que inciden en el conteo) que el empleador deberá indemnizar por concepto de feriado proporcional.

Finalmente, los días a indemnizar, así calculados, deben multiplicarse por el sueldo diario (el mensual dividido por treinta), en caso de estar sujeto a sistema de remuneración fija, o por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajado en caso de estar sujeto a remuneraciones variables, o por la suma de ambos en caso de estar con remuneración mixta.

PROCEDIMIENTO

a) 15 : 12 = 1,25 (días de feriado por mes trabajado)
1,25 : 30 = 0,04167 (feriado por día trabajado)

b) 1,25 x 8 meses = 10
0,04167 x 18 días = 0,75006
Días hábiles a indemnizar = 10,75

c) Contabilice los 10,75 días hábiles (excluyendo sábado, domingo y festivos), a partir del día siguiente al despido (viernes 21 de enero de 2011).

d) Observe cuántos días corridos (incluyendo sábado, domingo y festivos), están comprendidos en el cálculo anterior (entre el viernes 21 de enero y el viernes 4 de febrero de 2011), es decir, cuántos días corridos ha suministrado la operación.

e) Con el dato anterior, conoceremos el número de días a indemnizar, cifra que debe multiplicarse por el sueldo diario del trabajador.

Así, el número de días a indemnizar es (14,75), y este se multiplica por el sueldo diario (reiteramos que, en el caso de los trabajadores con remuneración fija, debe dividirse tal sueldo por 30; el resultado es el sueldo diario).

Procure respaldo sindical.

Saludos cordiales.

28 de febrero de 2011.
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Esta sección es posible por la colaboración de Alfonso Hernández Molina. Asesor Sindical y autor del libro Nuestros Derechos Laborales.

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