Consulta: "Docente, embarazo y contrato de plazo fijo"

Hola, soy profesora y entre contratada del 01 de marzo de 2010 a el 28 de febrero de 2011 para un establecimiento, en diciembre me han dicho que no me renovaran contrato, y ahora en febrero me he enterado que estoy embarazada de 4 semanas. Mi consulta es si ¿debo firmar el finiquito el día 28 de febrero o informarles que estoy embarazada? Y de informarles, ¿Tengo algún derecho que me proteja?, considerando que a la fecha no he encontrado trabajo en otro colegio, por lo que desde el 01 de marzo 2011 no tendría remuneración.

Esperando una pronta respuesta,
saluda Atte
Romina


MATERIA:
- DOCENTE Y PERÍODO BÁSICO DE CONTRATO.
- EMBARAZO Y CONTRATO DE PLAZO FIJO.

Estimada Romina:

Por constituir una reglamentación legal que regula un área especial de relaciones laborales, procede revisar el Estatuto docente. Como ignoramos si su empleador es municipal o particular, veamos la dos hipótesis:

“Los profesionales de la educación que se desempeñan en el sector municipal se regirán por las normas de este Estatuto de la profesión docente, y supletoriamente por las del Código del Trabajo y sus leyes complementarias. El personal al cual se aplica este Título no estará afecto a las normas sobre negociación colectiva” (dato este último, no relacionado directamente con su pregunta, pero no menor considerando la defensa de derechos laborales).

“Los profesionales de la educación con contrato vigente al mes de diciembre, tendrán derecho a que éste se prorrogue por los meses de enero y febrero o por el período que medie entre dicho mes y el día anterior al inicio del año escolar siguiente, siempre que el profesional de la educación tenga más de seis meses continuos de servicios para el mismo municipio o corporación educacional municipal” (artículos 71 y 41 bis, del DFL 1, de Educación, de 1997, que fijó el texto de la ley 19.070, y de las leyes que la complementan y modifican).

Ahora bien, en el evento de estar contratada por un empleador particular, “Las relaciones laborales entre los profesionales de la educación y los empleadores educacionales del sector particular, así como aquellas existentes en los establecimientos cuya administración se rige por el decreto ley Nº 3.166, de 1980, serán de derecho privado, y se regirán por las normas del Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias en todo aquello que no esté expresamente establecido en este Título”.

“Todo contrato vigente al mes de diciembre se entenderá prorrogado por los meses de enero y febrero o por el período que medie entre dicho mes y el día anterior al inicio del año escolar siguiente, siempre que el profesional de la educación tenga más de seis meses continuos de servicios para el mismo empleador” (artículo 78 y 82 del DFL 1, ya citado).

Yendo al grano, en estos días está operando el término del período por el cual se efectuó el contrato, operándose la causal fijada en el artículo 72, letra c, del Estatuto docente, si usted labora municipalizada. Y, si tal Estatuto no contempla excepciones en evento de embarazo, y las normas sobre protección de la maternidad son principales, debemos aplicar tales reglas comunes, insertas en la legislación laboral, y que cubren el abanico de relaciones laborales dependientes en Chile, privadas y públicas. Preceptúan que, durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad (básico o suplementario), la trabajadora está sujeta a fuero maternal. Rige desde el momento de la concepción, es decir desde el inicio del embarazo.

El artículo 174 del Código citado establece que, en estos casos, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá conceder tal autorización en los eventos señalados en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160 del ya mencionado Código legal.

Precisamente, el número 4 del artículo 159 establece el término del contrato por “vencimiento del plazo convenido”.

El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, puede decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término al contrato trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que hubiere sido suspendido de sus funciones.

Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con intereses, correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese decretado sin derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todo efecto legal y contractual.

Es decir, el contrato terminará sólo en el evento de que el juez del trabajo, requerido por el empleador, autorice ponerle dicho término, medida que el tribunal “podrá” adoptar conociendo que concurre la causal 4º del artículo 159 del referido Código, esto es, vencimiento del plazo convenido.

Recuerde que la parte patronal debería tener presente que “Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado
de gravidez”
(artículo 194, inciso 4º, del Código ya citado).

Le sugerimos plantearlo formal y directamente al patrón.

Procure respaldo sindical.

Saludos cordiales.

28 de febrero de 2010.


Esta sección es posible por la colaboración de Alfonso Hernández Molina. Asesor Sindical y autor del libro Nuestros Derechos Laborales.

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