Consulta: "Contrato a plazo fijo y fuero maternal"

PREGUNTA:
Maternidad:
Buenas tardes, tengo una consulta. Trabajo en un colegio con contrato a plazo fijo, cuyo vencimiento es el día 28 febrero 2011. En diciembre firmé la carta de aviso de termino de contrato, pero en enero, estando de vacaciones, me di cuenta que estoy embarazada. En marzo debo retomar mis labores en dicho colegio para un nuevo contrato a plazo fijo.
¿Me pueden despedir de igual forma? ¿Qué debo hacer?
FRANCISCA



RESPUESTA.
MATERIA:
- CONTRATO DE PLAZO FIJO Y FUERO MATERNAL.
- CAUSALES Y MÉTODO DE DESAFUERO.

Estimada Francisca:

Primero que todo, partimos de la base de que, en dicho colegio, usted no es profesional de la educación ni ocupa cargos directivos o técnico-pedagógicos en los departamentos de administración de educación municipal que por su naturaleza necesiten ser servidos por profesionales de la educación (artículo 1 del DFL 1, de Ministerio de Educación, año 1997).

Tratándose de contratos de plazo fijo, en situación común no se requiere el despido ya que, llegada la fecha estipulada para su finalización, ésta opera naturalmente (a menos que se siga laborando con conocimiento del empleador).

Recordemos la regla legal básica para este tipo de contrato individual. El artículo 159 del Código del trabajo, en su número 4, establece que el contrato de trabajo terminará, entre otros casos, por “Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo”.

Ahora bien, durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad (básico o suplementario), la trabajadora está sujeta a fuero maternal. Rige desde el momento de la concepción, es decir desde el inicio del embarazo.

El artículo 174 del Código citado establece que, en estos casos, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá conceder tal autorización en los casos señalados en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160 del ya mencionado Código legal.

Precisamente, según ya vimos, el número 4 del artículo 159 establece el término del contrato por “vencimiento del plazo convenido”.

El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, puede decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término al contrato trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que hubiere sido suspendido de sus funciones.

Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con intereses, correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese decretado sin derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todo efecto legal y contractual.

Es decir, el próximo 28 de febrero su contrato terminará sólo en el evento de que el juez del trabajo, requerido por el empleador (que ya estaría en conocimiento de su embarazo), autorice ponerle dicho término, medida que el tribunal “podrá” adoptar conociendo que concurre la causal 4º del artículo 159 del referido Código, esto es, vencimiento del plazo convenido, hecho verificable mediante la lectura del texto contractual.

Estando en los primeros meses de embarazo, percibo que usted puede -y quiere- laborar en los meses siguientes, por lo cual deberíamos esperar que el empleador, en vez de tomarse molestias y gastar tiempo en presentaciones al tribunal pidiendo el desafuero, optase por garantizarle, por escrito, una nueva contratación desde marzo, más cuando al momento de iniciar su descanso prenatal, el subsidio lo pagará el Estado y no él, pudiendo contratar una reemplazante sin costo adicional.

Sólo usted conoce a su contraparte, y puede divisar cómo actuará. En todo caso, la parte patronal debería tener presente que “Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez” (artículo 194, inciso 4º, del Código ya citado).

Estudie su caso, teniendo presente que las renovaciones sucesivas, e incluso servicios discontinuos, según lo expresado en la ley (y que ya reprodujimos), generan, en determinados casos, una contratación indefinida.

Procure respaldo sindical.

Saludos cordiales,
Colectivo LER

24 de enero de 2011.


Esta sección es posible por la colaboración de Alfonso Hernández Molina. Asesor Sindical y autor del libro Nuestros Derechos Laborales.

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